Formação: uma ferramenta para desenvolvimento e produtividade?

2. Treinamento: a Ferramenta para o Desenvolvimento e para a Produtividade?

A necessidade de avaliar o desempenho e desenvolver o treinamento nas organizações surgiu

de forma sistemática no início do século XX. Com o objetivo de avaliar e incrementar a

produtividade do trabalhador a partir de uma análise científica e com o crescimento das

relações humanas, em um esforço combinado do teórico e do empirico, tornou-se possível

sensibilizar os gestores sobre a importância em aplicar o treinamento e a avaliação, que estão

diretamente relacionados à satisfação e à produtividades dos funcionários (RESENDE et al.,

2004).

Conceituar treinamento não é uma tarefa fácil, pois há correntes de pensamento referindo-se e

defendendo às similaridades ou diferennças entre treinamento, desenvolvimento e educação.

A palavra treinar é derivada do francês traîner e significa exercitar-se para competições

desportivas, adestrar, acostumar. A palavra treinamento, por sua vez compõe-se de

treinar+mentor, sendo que mentor significa pessoa que aconselha, ensina ou guia

(SILVEIRA, 2004).

Drucker (apud SCHONBERGER, 1996) afirma que o pai do treinamento é Frederick W.

Taylor, pois foi o pioneiro na documentação dos elementos do trabalho para que as pessoas

pudessem ser treinadas para executarem as atividades com eficiência minimizando as

variações do processo.

Para Aleixo (2005, p. 15) Treinamento e Desenvolvimento é um “conjunto de ações

organizacionais, intencionalmente desenhadas para promover aprendizagens dos

trabalhadores, visando melhoria de desempenhos e crescimento pessoal”. XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

A integração de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentável.

Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008

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Lacerda (2003) definiu treinamento como uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos,

conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho,

obtidos por meio da análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional. Campos et al.

(2004) concorda e complementa definindo que o treinamento é um processo que auxilia o

empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados

hábitos de pensamento. Para Magalhães e Andrade (2001) o treinamento pode ser visto como

uma ferramenta de vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também

como um fator de auto-satisfação do treinando, constituindo-se um agente motivador,

complementa ainda que abrange uma somatória de atividades que vão desde a aquisição de

habilidade motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, bem como

modificações de comportamentos em função de problemas sociais amplos.

Ishikawa (1986) comenta que a qualidade começa e termina com Educação. Chiavenato

(2004, p. 402) explica que o termo educação é relativo à preparação da pessoa para o

ambiente dentro ou fora do trabalho, ou seja, no longo prazo, já o treinamento é “um processo

educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as

pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos

definidos”.

Conceitualmente, segundo Esculápio (2003) treinamento é considerado um processo

educacional sistemático e organizado, por meio do qual as pessoas mudam o seu

comportamento, adquirindo conhecimentos específicos, desenvolvendo habilidades e

modificando atitudes:

a) conhecimentos (informação, saber o quê, saber o porquê);

b) habilidades (técnica, capacidade, saber como);

c) atitudes (querer fazer, identidade, determinação, convicção).

Parry (apud BOSE, 2004) reúne os três termos mencionados por Esculápio e configura a

definição de competência: é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes

relacionadas, que afetam a maior parte de uma tarefa (papel ou responsabilidade),

correlacionando à performance, que possa ser medido contra parâmetros bem aceitos, e que

pode ser melhorada através de treinamento e desenvolvimento. Green (2000) explica ainda

que o conhecimento e as habilidades no trabalho deveriam suportar as competências

essenciais e as capacidades competitivas de uma organização. Pilati e Andrade (2005)

comentam da importância do conjunto de comportamentos e da dimensão social, como o

convencimento da chefia e o envolvimento de colegas de trabalho no contexto do

treinamento.

O treinamento envolve, portanto a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao

trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente do

desenvolvimento de habilidades e competências.

Lacerda e Abbad (2003) afirmam que as organizações têm questionado a eficácia das ações de

treinamento, buscando avaliar o retorno de seus investimentos nessa área. No entanto, sem a

intenção de egotar o tema, pode-se afirmar que treinar, desenvolver e/ou educar, conceitos

sinônimos ou complementares, são importantes alternativas para as mudanças de atitudes,

conhecimentos ou habilidades necessárias ao desempenho adequado do capital humano na

empresa.

2.1 Importância do Treinamento XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

A integração de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentável.

Rio de Janeiro, RJ, Brasil, 13 a 16 de outubro de 2008

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Estudos empíricos e bibliográficos comprovam a importância do treinamento nas

organizações, evidenciando que não treinar pessoas quando admitidas em um emprego e

durante a permanência do trabalhador em uma empresa pode ser um grande erro. Deming

(1990) dá grande importância ao treinamento das pessoas em ambiente organizacional, para

que façam bem seu trabalho, mas há requisitos necessários para a organização, pois quando a

empresa está em estado de caos (má chefia, má administração, inexistência de controle

estatístico), é impossível para qualquer um dentro da organização desenvolver sua capacidade

real e potencial de trabalhar de maneira uniforme ou em favor da qualidade, o autor ainda

afirma: “não é econômico tentar dar mais treinamento em um ambiente inapropriado como

este”.

O treinamento afirma Esculápio (2003), funciona como o principal catalisador da mudança da

gestão de pessoas nas organizações, confrontando o desempenho passado e atual com novos

patamares que se pretende alcançar no futuro, comenta ainda, que a capacitação contínua das

pessoas para níveis cada vez mais elevados de desempenho deve ser incentivada, pois a busca

da excelência e da perfeição deve ser uma jornada infinita, tanto das pessoas, quanto das

organizações. A superação do despreparo em todos os níveis organizacionais poderá,

portanto, ser equacionada por meio do treinamento e desenvolvimento pessoal. Campos et al.

(2004) justifica que o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o objetivo geral

de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto na ampliação

daquelas já existentes, uma vez que as pressões sócio-culturais, tecnológicas, econômicas e

políticas direcionam as organizações contemporâneas a se adaptarem às exigências que o

mercado impõe, focando mais intensamente seu capital humano. Chiavenato (2004)

complementa os objetivos do treinamento e desenvolvimento:

a) Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;

b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus

cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas;

c) Mudar as atitudes das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para

aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas estratégias

organizacionais.

A importância do treinamento e desenvolvimento envolve as dimensões da produtividade, das

relações e da qualidade. Do ponto de vista da produtividade, procurando atingir as metas e os

melhores resultados tanto pessoal quanto da organização; do ponto de vista das relações,

estabelecendo vínculos e a boa comunicação, inspirando e motivando os funcionários a fazer

emergir o melhor deles e da organização; e finalmente, do ponto de vista do desenvolvimento

da qualidade, auxiliando indivíduos e organizações a preencherem demandas e expectativas

da qualidade global da empresa (SILVEIRA, 2004). Sousa (2001) complementa que com

treinamento adequado, as equipes de trabalho podem atacar problemas complexos e crônicos,

descobrindo soluções eficazes e permanentes.

A prática do treinamento e desenvolvimento proposta por Silveira (2004), se ajusta com a

citada por Esculápio (2003), e que podem ser resumidas em três pontos:

a) Preparar profissionais para atividades técnicas ou gerenciais novas ou mais complexas que

as outras;

b) Melhorar o desempenho nas atividades técnicas ou gerenciais já exercidas;

c) Sensibilizar, conscientizar, promover aprendizagem tanto em relação a akspectos técnicos

quanto a comportamentais ou atitudinais. XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO

A integração de cadeias produtivas com a abordagem da manufatura sustentável.

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O treinamento em habilidades técnicas fornece uma maneira lógica e eficaz de uma

organização manter e ampliar suas competências e capacidades coletivas, fundamentais na

alavancagem rumo ao domínio das novas e futuras tecnologias. Desenvolver habilidades de

percepção dos novos desafios edifica a prática do pensamento crítico e altera gradativamente

a cultura da organização em lidar com o novo (LACERDA; ABBAD, 2003).