Gestao De Rh

INTRODUÇÃO

Com as mudanças da economia global, as empresas atuais estão começando a repensar as suas estratégias de desenvolvimento. A necessidade de contratar, reter e disponibilizar empregados mais qualificados nunca foi tão critica para o sucesso corporativo. As empresas estão enfrentando um novo desafio: Como reconhecer, objetivamente, as competências que fazem um trabalhador um talento. A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos. A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias). O planejamento e a gestão de pessoal são de fundamental importância para a sustentação de uma empresa, tanto com vistas a sobrevivência desta como para seu desenvolvimento, competitividade e perenidade. A área de Recursos Humanos vem passando por um grande processo de transformação dentro das organizações, deixando de ser tratado apenas como departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação e progresso dentro da organização. A partir dessas mudanças, deixa-se para traz um método de trabalho mecanicista, onde ao empregado cabe apenas a obediência e a execução da tarefa, e ao chefe o controle centralizado, dando espaço para um cenário diferente onde em muitos casos os empregados são chamados de colaboradores e os chefes de gestores. Esse método permite discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais como as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. Diferente do setor de Recursos Humanos, que visa à técnica e o mecanicismo do profissional, a gestão de pessoa visa à valorização dos profissionais e do ser humano. No trabalho abordamos alguns pontos como finalidade e princípios básicos para o planejamento estratégico, o processo de evolução do sistema de gestão de pessoas, história, fases da sua evolução, experiências realizadas e importantes processos como recrutamento e seleção, treinamento, punição e recompensa, onde observa-se através deles a motivação envolvida na relação entre colaborador e organização.

DADOS DA EMPRESA E SUAS PRÁTICAS:

1.1 Descrição da empresa Nome da empresa: OPF Construções LTDA Segmento: Construção Civil Pavimentação e Terraplanagem Produtos Comercializados: Comercializamos Mão-de-obra qualificada Porte: Médio Porte Quantidade de funcionários: 150 funcionários Endereço: Av. Tancredo Neves , nº 1543 – Caminho das Arvores, Salvador – Ba. CEP- 41820-021 TEl: [phone] Endereço eletrônico: www.opfconstrucoes.com.br Logotipo: OPF Construções Dados dos Proprietários: Odilardo Filho e Liana Meirelles Justificativa: Chegamos a conclusão de que a Colega Marília , já trabalha a um bom tempo na Empresa, e já integra o RH desta. Tendo assim mais facilidade e acessibilidade das informações referente à Gestão da Organização. Contato da Equipe na Empresa: Marilia Oliveira Cargo: Auxiliar de Recursos Humanos Tempo de Serviço na Empresa: 6 Anos Sindicato da Categoria: SINTRACOM: Sindicato da Construção Civil

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1.2 Sistemática de Gerenciamento da Gestão do Desempenho Estruturar um sistema de gestão de desempenho em empresas de Médio Porte. Este trabalho propõe a estruturação de um Sistema de Gestão de Desempenho o chamado (SGD) orientando a empresas de Médio Porte. Utilizaremos os seguintes requisitos para a proposição dos indicadores de desempenho da empresa. O Sistema possui em torno de possui

três fases: estabelecer quais as estratégias, análise de que tudo que foi feito processos e a configuração do sistema de indicadores. Entre os principais resultados da aplicação deste sistema as etapas têm-se como avaliação da estrutura dos processos de negócio da empresa e a definição de um grupo coerente de medidas de desempenho alinhadas com a estratégia da organização. A principal contribuição deste trabalho é a proposição de um sistema de gestão de desempenho estratégico suficientemente simples para a aplicação rápida em medias empresas.

Plano de Desenvolvimento. Possuímos aqui Avaliação Gerencial pela chefia imediata, ampliando o alcance desta aferição. Outras modalidades de avaliação foram desenvolvidas para atender às necessidades de Operários, Cargos de confiança, Coordenadores, gerentes e Diretores. Este que é o maior exemplo de que todos estão juntos na busca do Sucesso Organizacional, tanto quanto Pessoal. Tais processos possuem como principal característica a coleta de dados, para que Avaliação de Desempenho;  Acompanhamento do Desempenho (conferir o andamento do desempenho);  Planejamento do Trabalho (planejar o que vai fazer); 1.3 Área de Gerenciamento da Gestão do Desempenho Os Sistemas de Gerenciamento de Desempenho tem como objetivo proporcionar habilidades que apóiem a tomada de decisão, e consequentemente aumenta a vantagem competitiva da empresa. É uma ferramentao de gestão que mostra à efetividade do planejamento, coordenação e controle das atividades dos setores. Ela da suporte às chefias no gerenciamento dos operários e dos resultados dos trabalhos realizados. Voltados todos para alcançarem os objetivos institucionais. O Gerenciamento é estruturado em Cinco fases:

posteriormente sejam processados para que se obtenha um conjunto de informações que serão agregadas e distribuídas em forma de conhecimento dentro da organização.

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1.4 Papel das demais áreas da empresa neste gerenciamento Na OPF os Sistemas de Gestão são ofertados para todos os setores e áreas dentro da organização. Após a coleta dos dados, preparamos e separamos por setores, este processo de gerenciamento. Ate mesmo a Diretoria, pois, eles estão aptos e com conhecimento exato do que cobrar dos seus operários.

2. METODOLOGIA DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Mediante ao atual momento com o aumento da competitividade faz com que as empresas busquem constantemente informações sobre novas Metodologias, inovação em seus processos, utilizando ainda como ferramentas de melhoria de produção e de qualidade de serviços prestados aos seus clientes, objetivando alcançar a excelência em sua organização. Considerando os motivos acima, as organizações têm que realizar a medição de seu desempenho, para poder identificar as atividades que agregam valor ao produto e/ou serviços desenvolvidos pela empresa, avaliando o desempenho com seus concorrentes, rever estratégias organizacionais para curto, médio e longo prazo na obtenção de resultados. Na OPF, usamos Planilhas, tabelas para avaliação de desempenho, descrevendo as competências e indicadores, a Avaliação de Desempenho é instrumento que formaliza a distribuição dos operários em grupos, através das atividades efetivamente realizadas, referente ao cargo, escolaridade e área de atuação, comportando, assim, campos específicos onde estarão relacionados os fatores a serem pontuados. Estas ferramentas, possibilitar uma redução de tempo gasto no processo de avaliação,

Efetuando as análises sistêmicas dos pontos relevantes de determinados aspectos, prevendo as necessidades e carências.

2.1 Relação entre os principais aspectos abordados sobre as práticas de gestão de desempenho com a empresa estudada A Avaliação de Desempenho apresenta vantagens para a OPF Construções, pois, vem possibilitando uma avaliação quantitativa e qualitativa de cada departamento, contribuindo para eliminar as instabilidades tanto do nível estrutural como funcional que possam surgir no decorrer das atividades. A OPF Construções LTDA. utiliza vários métodos de avaliação de desempenho como exemplo:

Com o intuito de identificar as potencialidades e deficiências de cada colaborador, assegurando a diferenciação e valorização dos diversos níveis de desempenho;

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

Oferece ao trabalhador a oportunidade de conhecer os aspectos de sua própria atuação, identificando ainda aqueles que demandam aprimoramento específico;

Oferecer-lhe a possibilidade de conhecer os pontos fortes e aprimorar seu Reforçando a identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento, reciclagem e readaptação do trabalhador e do grupo como um todo, alem de criar oportunidade para o colaborador conversar sobre o seu desempenho;  Possibilita ainda a reflexão na hierarquia entre chefias, promovendo a comunicação e o bom relacionamento entre os colaboradores e aprimorando os métodos de gestão; Evidencia as inter-relações estabelecidas entre o trabalho o trabalhador e o contexto que está inserido, na produção da mão de Obra;   Incentiva o desenvolvimento das potencialidades e aspirações de crescimento profissional, monitorando periodicamente as condições físicas e estruturais dos locais dos serviços; 

Efetuando as análises sistêmicas dos pontos relevantes de determinados aspectos, prevendo as necessidades e carências.

2.1 Relação entre os principais aspectos abordados sobre as práticas de gestão de desempenho com a empresa estudada A Avaliação de Desempenho apresenta vantagens para a OPF Construções, pois, vem possibilitando uma avaliação quantitativa e qualitativa de cada departamento, contribuindo para eliminar as instabilidades tanto do nível estrutural como funcional que possam surgir no decorrer das atividades. A OPF Construções LTDA. utiliza vários métodos de avaliação de desempenho como exemplo:

Com o intuito de identificar as potencialidades e deficiências de cada colaborador, assegurando a diferenciação e valorização dos diversos níveis de desempenho;

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

Oferece ao trabalhador a oportunidade de conhecer os aspectos de sua própria atuação, identificando ainda aqueles que demandam aprimoramento específico;

Oferecer-lhe a possibilidade de conhecer os pontos fortes e aprimorar seu Reforçando a identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento, reciclagem e readaptação do trabalhador e do grupo como um todo, alem de criar oportunidade para o colaborador conversar sobre o seu desempenho;  Possibilita ainda a reflexão na hierarquia entre chefias, promovendo a comunicação e o bom relacionamento entre os colaboradores e aprimorando os métodos de gestão; Evidencia as inter-relações estabelecidas entre o trabalho o trabalhador e o contexto que está inserido, na produção da mão de Obra;   Incentiva o desenvolvimento das potencialidades e aspirações de crescimento profissional, monitorando periodicamente as condições físicas e estruturais dos locais dos serviços; 

Promove transformações no âmbito funcional das organizações públicas. Revisar as condições de trabalho e adequação de estruturas;  Indicar inadaptações, promovendo remanejamento e adequação de trabalhadores, aponta necessidades de capacitação e processos de educação permanente, proporcionar políticas de desenvolvimento profissional;  Identifica a contribuição de cada colaborador para o sucesso da organização e equipe, detectando os problemas e definindo planos de ação;  Proporciona uma maneira sistemática de planejar o seu treinamento e desenvolvimento e um critério para o crescimento funcional; desempenho;

2.2 A metodologia da Gestão do Desempenho leva e consideração as estratégias da Organização? A metodologia aplicada na OPF Construções é congruente com as necessidades da organização, levando em conta a sua cultura, valores, missão e visão. Procura avaliar as repercussões dos métodos aplicados, desde os tradicionais até os modernos, avaliando seus pontos positivos e negativos e a adequação à cultura e objetivos da empresa.

2.3 Quais as dificuldades que a organização encontra para a realização da Avaliação do Desempenho? A Empresa encontra dificuldades, somente para reunir os Operários para realização da Avaliação, pois a Empresa, na Cidade de Salvador só possui a Matriz. Nossas Obras são distribuídas por todo interior do estado da Bahia dificultando a reunião de todos os colaboradores num mesmo local para executar este processo avaliativo, mas a empresa vem buscando realizar nos pequenos canteiros, onde aos poucos concluiremos esta tarefa de avaliar o desempenho do nosso pessoal.

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3- AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de Gestão de Pessoas que

DESENVOLVIMENTO

Quadro de Competencias

Saber Agir Saber o que faz e por que

Saber julgar, escolher, decidir

Saber Mobilizar Recursos Criar Sinergia e mobilizar recursos e competéncias

Saber Comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentos

Saber Aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência rever modelos e conceitos, saber desenvolver-se

Saber Engajar-se e Comprometer-se Saber empreender, assumir riscos, comprometer-se

Saber Assumir Responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e conseqüências de suas ações, obtendo reconhecimento por isso.

Ter Visão Estratégica Conhecer e entender o negócio da organização o seu ambiente, identificando oportunidades e altenativos.

5 CONCLUSÃO

O presente trabalho teve como objetivo demonstrar a importância do

processo de gestão de pessoas no auxilio do gerenciamento e das decisões

empresariais, possibilitando assim a melhora no desempe