OMIGACAO

Índice

Conteúdo páginas

Introdução 4

MÉTODOS, FASES E CRITICAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 5

Métodos de Avaliação de Desempenho 5

Fases de Avaliação de Desempenho 6

Criticas da avaliação de desempenho 7

Conclusão 9

Bibliografia 10

Introdução

O presente trabalho, visa fazer uma abordagem sobre métodos de avaliação do desempenho, fazes de avaliação do desempenho e criticas da avaliação do desempenho. Entretanto,ao que tange aos métodos, foram mencionados os seguintes métodos, relatorios, escalas graficas, escolha forçada, distribuição forçada e avaliação por resultados. Sobre as fases, foram tratados os pontos como; definição dos objectivos, avaliação previa, harmonização das avaliações, entrevista de apreciação do desempenho, homologação, recursos e divulgação dos resultados e por fim falou-se das criticas, onde descreveu-se sobretudo a definição inadequada dos objectivos, baixo nivel de envolvimento da alta administração, despreparo para administrar as pessoas, avaliação circunscrita a um dia, baixo de partisipação das chefias e exclusão dos empregados do processo do planeamento.

MÉTODOS, FASES E CRITICAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Métodos de Avaliação do Desempenho

1. Relatório - constituem os procedimentos mais simples de avliação do desemenho, tem lugar quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada empregado sob sua responsabilidade. Além de apresentarem a vantagem da rapidez, os relatorios favorecem a livre expressão e deixam documentada a opinião emitida. Todavia, apresentam varios aspectos negativos são incompletos, favorecem o subjectivismo deixam duvida quanto ao significado dos termos empregados e dificultam a tabulação posterior dos dados obtidos.

2. Escalas gráficas- este método consiste num formulario de dupla entrada, no qual as linhas representam os factores que estão sendo avaliados e as colunas os grau de avaliação.Os factores correspondem as caracteristicas que se deseja avaliar em cada empregado cada factor é defenido a maneira clara, sintetica e objectiva. Os graus de avariação por sua vez, indicam ao satisfactório é o desempenho do empregado em relação a cada um dos factores.(Adalberto Chiavenato,2003, p. 369-408)

3. A escolha forçada- este método consiste em avaliar o desempenho dos individuos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenlho individual. O avaliador recebe formlários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deverá forçosamente ecolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.

4. Avaliação por resultados- é desenvolvida a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efectivamente alcançados. (Lucena,1992).

5. Avaliação 360 Graus: Conhecida também como Feedback 360 Graus, é um método na qual os participantes recebem feedbacks de seus superiores, colegas de trabalho ou de equipes, subordinados, clientes, fornecedores,etc. O objectivo desse método é contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo. Porém o avaliado deve estar receptível aos comentários sobre ele(a). Esse método oferece grandes vantagens mas tem um custo alto. (Germano Reis, 2000)

A avaliação por resultados vem sendo apresentada como alternativa aos métodos tradicionais que, com frequência, aparecem dissociados de um modelo de gestão do trabalho e das passoas. Constitui, pois, métodos bastante adequado para as empresas que aplicam o planeamento estratégico.

Fases de Avaliação do Desempenho

Definição de Objecto- é um processo coerente com os propositos e plano de atividades dos serviços e organismo e a missão da unidade orgânica.

Os avaliadores acordam na definição dos objectivos, indicadores de medida, valores e respectiva ponderação. Os objectivos são fixados na ficha de avaliação do desempenho que é assinada por avaliador e avaliado. Revisão de objectivos- pode ocorrer, devendo porém assumir- se como de caracter excepcional. Esta revisão deve obedecer aos mesmos procedimentos que a definição dos objectivos.

1. Auto Avaliação – tem carácter preparatório da avaliação e não constitui componente vinculativa da avaliação atribuir pelo avaliador. Tem como objectivo principal envolver o avaliador no processo de avaliação e fomentar o relacionamento com o superior hierárquico, de modo a identificar oportunidades de densevolvimento profissional.

2. Avaliação prévia- o avaliador procede á avaliação prévia dos funcionários sob a sua responsabilidade, que apresenta em reunião de harmonização das avaliações

3. Harmonização das avaliações – a reunião do conselho coordenador da avaliação em vista a harmonização das avaliações e a validação das respostas da avaliação final correspondentes ás quotas de mérito e excelência.

4. Entrevista de apreciação do desempenho – consiste na reunião entre avaliador entre avaliador e avaliado, em que se comunicam a analisam a auto-valiação e os resultados da avaliação. Nesta mesma entrevista são defenidos os objectivos para o novo ano, retomando a fase 1 do processo.

5. Homologação – é aprovação final das avaliações por parte do dirigente máximo do organismo.

6. Reclamação e decisão final – os avaliados podem apresentar reclamação da avaliação efectuada ao derigente máximo do serviço.O dirigente máximo do serviço decidira da reclamação apresentada depois de ouvido o conselho de coordenação de avaliação, sobre a mesma.

7. Recursos – da decisão do dirigente máximo do serviço sobre a reclamação, pode haver lugar a recurso hierárquico para o membro do governo competente. O recurso não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações.

8. Divulgação