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RELAÇÕES INTERPESSOAIS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

As pessoas são produtos do meio em que vivem, têm emoções, sentimentos e agem de acordo com o conjunto que as cercam seja o espaço físico ou social. Como diz Bom Sucesso (1997):

A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição. (p.36).

Motivação: Conceito e Objetivos

É difícil determinar exatamente como incentivar pessoas porque a motivação em si é um fenômeno muito complexo. Um comportamento específico, por exemplo, pode ser resultado de diversos fatores, em vez de um único. Além disso,as pessoas que expressam outros muitos dispares podem dispares podem exibir um comportamento muito similar.

O conceito de motivação é muito extenso e complexo, pois não existe uma regra geral, como uma receita de doce, na qual os ingredientes são misturados na medida certa e com tempo de preparo definido. São ações diversas, que contemplam um universo de inúmeros fatores, que têm que serem dirigidos especificamente para cada caso, conforme a atividade empresarial, o perfil dos colaboradores, que podem produzir o desempenho positivo ou negativo (ROSE,2005).

De acordo com Maximiano (2000) há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho que são:

1) motivos internos: são aqueles que surgem das próprias pessoas como: Aptidões, Interesses, Valores e Habilidades da pessoa. São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica, afetados por fatores sociológicos como os grupos ou a comunidade de que a pessoa faz parte;

2) motivos externos: são aqueles criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra. São Estímulos ou Incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue porque satisfazem a necessidades, despertam um sentimento de interesse ou representam a recompensa a ser alcançada. Como exemplos podemos citar:

a) discurso de exortação feito por um líder político;

b) desafio proposto pelo gerente de vendas;

c) escala de progressão salarial;

d) perspectiva de ganhar comissão sobre vendas ou viagem ao exterior como prêmio de produtividade.

Conceito

A palavra Motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivo explica,induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo e ação ou comportamento humano (MAXIMIANO, 2000). No dizer de Robbins (2004) “definir motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”.

Objetivos

Quando se trata dos objetivos deve-se levar em consideração vários aspectos relevantes desde os fatores internos e externos, onde se procura definiras características pessoais, o papel do trabalho, o ambiente de trabalho e explicará influência que afetam a motivação sobre o desempenho (MAXIMIANO, 2000).

Remuneração

No Jargão Econômico, salário é a remuneração em dinheiro recebida pelo trabalhador pela venda de sua força de trabalho. Na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora (CHIAVENATO, 1999).

Salários

Conforme Chiavenato (1999) “Salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante um determinado período de tempo”.

Podem ser pagos diretamente ou indiretamente como:

Salário Direto é aquele percebido exclusivamente como contraprestação do serviço no cargo ocupado. Ex. pode se referir ao mês ou às horas trabalhadas;

Salário Indireto (recompensa financeira indireta) é o salário decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. Ex. férias, gratificações, gorjetas, adicionais (periculosidade, insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço), participações nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços sociais oferecidos pela organização (alimentação, transporte subsidiado e seguro de vida em grupo, entre outros).

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Nesta Teoria, Maslow (1954) defende que o ser humano é motivado pelo desejo de satisfação de uma hierarquia de necessidades segundo cinco níveis básicos: Necessidades Fisiológicas, de Segurança, Sociais, de Auto-Estima e Auto-realização. Esses níveis apresentam uma hierarquia de importância, assemelhando-se a uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (Necessidades Fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as Necessidades de Auto-realização). Uma vez que seja satisfeitos um desses níveis, surge o seguinte em importância para servir de centro da organização do comportamento, já que as necessidades satisfeitas não representam motivações ativas. Esta idéia de Maslow foi importante e instrutiva para a administração devido ao reconhecimento da sua inabilidade das necessidades já satisfeitas em motivar o comportamento (HAMPTON, 1990).

A Hierarquia das Necessidades Humanas e Meios de Satisfação (MASLOW,1954):

a) necessidades Fisiológicas: intervalos de descanso, conforto físico, horário de trabalho razoável;

b) segurança: condições seguras de trabalho, remuneração e benefícios, estabilidade no emprego;

c) sociais: amizade dos colegas, interação com os clientes, gerente amigável;

d) estima: responsabilidade por resultados, orgulho e reconhecimento, promoções;

e) auto-realização: trabalho