Processo De Recrutamento E Seleção

3. Processo de Recrutamento e Seleção

Para que as organizações possam alcançar o potencial Maximo, precisam o tempo todo de pessoas certas para fazer o trabalho exigido, isso só acontecerá se a organização possuir um planejamento de recursos humanos. Este planejamento consiste na verificação real do objetivo da organização onde resultará em um plano real das necessidades de recrutamento e seleção da empresa.

Segundo Chiavenato: O processo de recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher

Já a seleção de pessoas na funciona como um filtro que permite que apenas algumas pessoas ingressem na empresa. Mas, também podemos citar a definição para o processo de seleção segundo o autor como sendo:

Segundo Chiavenato: Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.

Através destes dois processos os vários candidatos recrutados passam por processos destinados pela organização para assim se chegar ao único candidato com as competências destinas pela empresa.

O recrutamento e seleção têm como principal desafio agregar valor a empresa e as pessoas. E para saber se esta realmente cumprindo sua função, é muito importante que haja a avaliação de resultados, para assim conseguir aferir o real rendimento do recrutamento.

Segundo a figura 1.1 do autor Chiavenato, nos mostra 3 critérios de medidas para avaliar o recrutamento e seleção: medidas globais, medidas orientadas para o recrutador e medidas orientadas para o método utilizado para o recrutamento.

Medidas de Critério Global

Número ou porcentagem de:

• Cargos preenchidos

• Cargos preenchidos dentro do tempo normal

• Cargos preenchidos a custo baixos (custo por admissão)

• Cargos preenchidos por pessoas que permanecerem por mais de um ano na empresa

• Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com suas novas posições

Medidas de Critério orientado para o Recrutador

• Número de entrevistas feitas

• Qualidade dos entrevistados avaliada pelos entrevistadores

• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos

• Porcentagem dos candidatos recomendados que são admitidos e que se desempenham bem

• Custo por entrevista

Medidas de Critério orientado para o Método de Recrutamento

Número de candidatos apresentados

Número de candidatos qualificados apresentados

Custo por candidato

Tempo requerido para gerar candidatos

Custo por Admissão

Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade etc.)

Mas, para que realmente o processo de recrutamento e seleção tenha sua real função na organização, esta deve verificar qual o melhor processo ou método a ser utilizado para cada fase.

No processo de seleção temos cinco categorias: entrevista, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

As técnicas de seleção possibilitam ao recrutador rastrear as características pessoais do candidato através de amostras do seu comportamento. Para que o candidato seja realmente o que a função necessita, é necessário que a seleção apresente o melhor preditor, pois, é através desta que será capaz de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado.

Figura 1.2. O processo de seleção de pessoal.

4. Técnicas de Seleção

4.1 Entrevista de Seleção

A entrevista de seleção se define por um processo de comunicação onde o entrevistador aplica vários estímulos para verificar as reações do entrevistado.

A entrevista pode ser de duas formas:

• Entrevista dirigida: onde há um roteiro pré-estabelecido pelo entrevistador com finalidade de obter respostas definidas e fechadas.

• Entrevista livre: não a roteiro definido, sendo esta considerada como uma entrevista livre. Trata-se de uma entrevista em que a seqüência ou orientação fica a critério do entrevistador.

4.2 Provas de conhecimentos ou de capacidade

São instrumentos destinados a verificar os conhecimentos gerais ou específicos do candidato. Podem se classificar em:

• Gerais: cultura geral ou línguas

• Especificas: conhecimentos técnicos ou cultura profissional

4.3 Testes Psicológicos

Este se aplica para verificar amostras de comportamento dos candidatos, sendo definido como testes de aptidões; gerais ou específicos.

4.4 Testes de Personalidade

Este revela certos aspectos da personalidade do candidato como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).

Os testes de personalidade podem ser