Qq Coisa

Disciplina: Gestão de Pessoas em Organizações Hospitalares

Responsável: Égle Pires Santos

Contatos: [e-mail]

Identificação da tarefa: Tarefa 2. Tarefa única da unidade 2. Envio de arquivo.

Pontuação: 20 pontos de 40

TAREFA 2

Com base no conteúdo da unidade 2, responda às seguintes questões:

Qual a importância das competências organizacionais para a empresa?

Quais são as etapas dos programas de treinamento nas empresas e quais são suas principais características?

Dê exemplos de cursos que desenvolvam habilidades, conhecimentos e atitudes, apontando quais as competências que estão sendo desenvolvidas.

O texto deve ter entre 500 e 1.000 palavras, excluídas as referências bibliográficas. Vale de 0 (zero) a 20 (vinte) pontos desde que você envie no prazo determinado e alcance os objetivos propostos.

As competências combinam conhecimento e habilidade; representam tanto a base dos conhecimentos tácitos quanto o conjunto de habilidades, necessários para a realização de ações produtivas (Prahalad e Hame, 1990; Bogner e Thomas, 1994; Iansiti e Clark, 1994; Leonard-Baton, 1992). As competências compreende a soma dos conhecimentos presentes nas habilidades individuais e nas unidades organizacionais.

Muito se fala em competências organizacionais e, cada vez entende-se menos, pelo simples fato de não haver uma separação entre individuo e a organização. Para diagnosticar as competências é preciso focar a atenção na Missão, Visão, Valores e Cultura da organização (MVVC). Pois, cada organização terá que ter seu próprio diagnóstico de competências, não sendo indicado para outra organização ainda que da mesma atividade.

Rápidas e intensas mudanças ocorrem nas organizações atuais e para se manter uma alto padrão de qualidade em seus serviços, as empresas têm buscado um maior desenvolvimento do seu profissional, visando uma maior competitividade de mercado. Vergara (2000, p. 43) comenta que, “[...] as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça.”

O colaborador de qualquer organização além de ser motivado deve der também qualificado para seu melhor desenvolvimento dentro da mesma. Formam-se assim duas ferramentas para o crescimento: a motivação e a qualificação. É de suma importância realizar uma análise da influência do treinamento no comportamento do indivíduo para a realização do seu trabalho na empresa.

Robbins (2002 - b, p. 469) cita que: “A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

A Definição das Necessidades de Treinamento (DNT), de acordo com a Norma ISO 10015, tem como objetivo assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização (GUIMARÃES, 2007). De acordo com Guimarães (2007), a DNT é “um processo complexo, mas que pode ser facilmente implementado com o auxílio de bons softwares, já disponíveis no mercado.”

Veja a seguir uma descrição sucinta das seis etapas da DNT:

1ª Etapa - Definição das necessidades da organização

O treinamento deve ser orientado para atingir resultados estratégicos: aumentar o lucro, aumentar a satisfação dos clientes, aumentar a produção, aumentar as vendas, reduzir custos, reduzir acidentes, reduzir a rotatividade de pessoal, melhorar a qualidade e implementar outras melhorias para assegurar a sobrevivência e o desenvolvimento da organização.

2ª Etapa - Definição e análise dos requisitos de competência

A Norma ISO 10015, em 4.2.3, dá a seguinte diretriz:

A definição das demandas futuras da organização, relacionadas às suas metas estratégicas e aos objetivos da qualidade, incluindo a competência requerida de seu pessoal, podem se originar de fontes internas e externas de natureza distintas, tais como:

a) solicitações dos empregados que identifiquem oportunidades de desenvolvimento pessoal que contribuam para os objetivos da organização;

b) resultado de análise dos processos e ações corretivas decorrentes de reclamações de clientes ou registros de não conformidades;

c) legislação, regulamentos, normas e diretrizes que afetam a organização, suas atividades e resultados; e

d) pesquisa de mercado que identifique novos requisitos de clientes.

3ª Etapa - Análise crítica das competências

A análise crítica deve ser feita com base