Questionario Gestão Do Desempenho

SIMULADO GESTÃO DE DESEMPENHO

1) QUAIS OS INDICADORES QUE ASSEGURAM O DIFERENCIAL NO MERCADO?

O comportamento desse mercado, uma série de indicadores é construída: alguns diretamente das definições apresentadas, e outros - com o índice de salário real – que não emergem diretamente do que foi descrito, mas sim por meio de variáveis que se formam no mercado. Tais indicadores possibilitam tanto refletir sobre o desempenho quanto avaliar o comportamento da economia. Podem também ser utilizados como importantes fatores de orientação no processo de tomada de decisões (seja pelo governo ou pelas firmas), visando proporcionar melhorias no padrão de vida, nas condições de emprego e trabalho e, principalmente, na harmonização das relações entre capitalistas e trabalhadores.

Taxa de participação na força de trabalho

Taxa de participação masculina é maior que a feminina, pois os afazeres domésticos não são considerados ocupações economicamente ativas e são exercidos majoritariamente pelas mulheres; b) a participação adulta é maior que a participação jovem ou idosa. A necessidade de educar e a aposentadoria são as explicações tradicionais para a menor participação desses dois últimos grupos; c) a participação feminina tende a crescer com o desenvolvimento econômico, seja porque aumentam as oportunidades de emprego para as mulheres, seja porque o próprio papel delas com relação ao trabalho é visto de forma diferente.

Taxa de desemprego desejam no sistema econômico: Figurando entre os mais conhecidos indicadores, esse índice tende a refletir desequilíbrios no mercado de trabalho.

2) EXPLIQUE O MOVIMENTO DE QUALIDADE TOTAL E REENGENHARIA.

A Reengenharia significa mudança, mesmo que esta não ocorra de uma forma tão radical, portanto, criar um “fantasma” em volta dela, é um absurdo. Na Qualidade Total, existe uma metodologia chamada Kaizen, que foi desenvolvida pela Toyota na década de 60, que apresenta para todo e qualquer tipo de empresa, uma visão de melhora contínua, com perseguição aos desperdícios, eliminação de atividades que não agregam valor, movimentos desnecessários e perdas.

Reengenharia prega mudanças radicais nos processos e atitudes de uma determinada empresa. Já a Qualidade Total, defende a melhoria dos processos em curso, sem precisar muda-los, mas sim, aperfeiçoa-los. Se formos tomar o tempo como parâmetro, a Reengenharia poderá repercutir resultados mais satisfatórios, pois na Qualidade Total, as alterações são mais lentas e graduais. Por outro lado, o financeiro, o custo de um projeto de Qualidade Total é menor do que o da Reengenharia. Tanto a Reengenharia como a Qualidade Total são herdeiras diretas da Administração Científica de Taylor. Na obra Manual de Gestão da Qualidade Aplicado aos Cursos de Graduação, Editora FUNDO DE CULTURA, os autores Alexandre Shigunov Neto e Letícia Mirella Fischer Campos traçam um quadro comparativo entre a Reengenharia e a Qualidade Total. Este quadro foi desenvolvido por Geraldo R. Caravantes, Cláudia Caravantes e Wesley Bjur no livro Administração e qualidade: a superação dos desafios, onde eles apresentam uma nova teoria, a ReAdministração. Esta teoria aproveita os pontos positivos da Reengenharia e da Qualidade Total.

3) QUAL O FATOR MOTIVACIONAL APONTADO POR TAYLOR EM SUA TEORIA CIENTIFICA?

Taylor cria o primeiro fator motivacional “O incentivo financeiro por produtividade”, ou seja, ele cria um sistema de recompensa e punição. Por tratar o ser humano com essa visão estreita, o fator motivacional proposto não estimula os funcionários por muito tempo, pois esse fator despreza os fatores psicológicos e sociológicos do individuo, já que trata apenas do fator fisiológico, tendo uma visão do homem racional e passivo.

4) CITE OS 3 MOVIMENTOS BRASILEIROS MAIS IMPORTANTES DAS ÚLTIMAS DÉCADAS QUE INFLUENCIARAM A PRÁTICA DA GESTÃO E PRINCIPALMENTE A AREA DE RH.

5) PORQUE INVESTIR NAS PESSOAS?

Porque as pessoas é o principal responsável para o crescimento e os resultados na empresa, sem elas a empresa não existiria.

Sem as pessoas, qualquer tecnologia, por mais necessária e inovadora que seja, não funciona.

Pessoas têm o dom de fazer o sucesso ou o fracasso de qualquer empresa.

Pessoas trazem histórias de vida, emoções, saberes, valores, crenças e expectativas.

Pessoas têm necessidade de integrar seus sonhos a um projeto coletivo.

Pessoas carregam a expectativa de patrocínio desse empreendimento, no qual cada parte precisa ser atendida e resultado deve ser favorável, do tipo ganha-ganha.

Pessoas podem colocar seu talento a favor das organizações quando encontram ambiente para tal.

Pessoas são leais àqueles que as respeitam, abrem oportunidades e as valorizam.

6) QUAIS INDICADORES DE ATIVIDADE E MANUTENÇÃO DE TALENTOS NAS EMPRESAS?

Salários e benefícios: política de remuneração.

Oportunidade de carreira: gestão de desempenho, meritocracia e possibilidade de crescimento.

Diversos aspectos: produto, serviços e ambiente.

Delegação de responsabilidades: possibilidade de tomada de decisão, liberdade e autonomia.

Ética: nas relações e negócios.

7) EXPLIQUE A NOVA ERA DE RH.

8) POR QUE O RH É VISTO COMO CENTRO DE RESULTADO?

A área de Recursos Humanos, antes centralizado e responsável por todos os processos de pessoal, vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico, descentralizando-se, distribuindo as responsabilidades pelo desenvolvimento das pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizando-se para uma nova ordem e partindo para uma gestão integrada e focada no negócio.

Outro fator que merece destaque é a presença de processos de inovação na gestão de pessoas interferindo na cultura organizacional. O sistema autoritário e centralizador, que prevaleceu até pouco tempo, está sendo substituído pelo participativo, no qual as decisões já chegam ao chão de fábrica, na esfera de competências das equipes e times que trabalham em forma de células.

Tais