Quitessencia

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

2.1 MISSÃO, VISÃO E VALORES 4

2.2 GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS 4

2.3 DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 5

2.4 MÉTODO PARA RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS PARA A GERÊNCIA 5

2.5 AÇÕES ESSENCIAIS PARA A RESPONSABILIDADE SOCIAL 5

2.6 AÇÕES RESPONSÁVEIS QUE RESULTAM EM SUCESSO 6

2.7 ANÁLISE DAS AÇÕES PARA O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO 6

3 CONCLUSÃO 7

REFERÊNCIAS 8

1 INTRODUÇÃO

Este trabalho tem como obejtivo principal estudar o caso da farmácia de manipulação Quintessência, que atua no mercado, há mais de 20 anos no mercado de medicamentos no Brasil. “A Excelência em uma organização depende fundamentalmente de sua capacidade de perseguir seus propósitos em completa harmonia com seu ecossistema.” (FNQ -Fundação Nacional da Qualidade).

O objetivo geral da pesquisa é desenvolver nossa visão critica e inovadora de sistemas de gestão empresarial, como também aprofundar a visão sistêmica na administração de uma empresa, empregando a interdisciplinaridade na gerência e no processo de tomada de decisão. A empresa em questão há cerca de dez anos, desenvolveu também um laboratório de manipulação alopática, visando atender a uma demanda crescente do mercado neste segmento, buscando o conceito de farmácia única, isto e, capaz de atender a todas ou quase todas as demandas dos prescritores, seja em homeopatia ou em alopatia. Atualmente, a Quintessência possui cinco lojas, a mais recente inaugurada em 2007 na Barra da Tijuca, dois laboratórios, um para manipulação de medicamentos homeopáticos e outro de alopáticos, uma equipe de 15 farmacêuticos e cerca de 140 funcionários. (Site Quintessência, acessado em 20/10/2012).

O aluno deverá apresentar o objetivo do trabalho, mencionando as principais fontes que serão utilizadas para embasamento técnico das discussões.

2 DESENVOLVIMENTO

Vamos agora abordas os aspectos da farmácia Quitessência, e destacar os principais tipos de estrutura organizacionais. Podemos ver as estruturas a partir de três principais aspectos tais como, determina relações formais de subordinação, os níveis hierárquicos e a amplitude de controle gerenciais. Isto ganha diferente tratamento sob o ponto de vista do comportamento gerencial, Identifica agrupamento de agentes, por área e no todo, principalmente por área específica de atuação, por exemplo, criação de um produto, produção, armazenamento e logística ou apoio administrativo, entre outros e desenvolve e mantém sistema de comunicação, coordenação e integração de esforços entre as áreas. Portanto, a comunicação encontra suporte em estruturas que mantêm sistemas e subsistemas, adequados e integrados aos demais.

Os dois primeiros se referem à relações formais e de agrupamento de agentes, que respondem por ações coordenadas, tanto no sentido vertical como no horizontal de uma hierarquia. Para melhor aclarar posições hierárquicas, vamos considerar que há coordenações ou gerências atuantes em uma hierarquia de subordinação – sentido vertical – e ações claras de subordinação em uma área em diferentes níveis – sentido horizontal, como vimos em objetivos, quebra de limitações entre áreas . Sobre estrutura horizontal, vamos ver em características estruturais. O terceiro aspecto tem um caráter mais integrativo, logo podemos dizer que ele está presente em ambos. No entanto, não tem o poder em estabelecer formalidade de subordinação, nem definição de áreas e atuação específica de seus agentes, mas podemos perceber o quanto empresta sua contribuição para que as ações se concretizem. Por isto dizemos que é um referencial de integração. Então, quando falamos em estruturas, quer consideramos de produto ou de serviço, e em todas as que já nos referimos, sempre vamos encontrar uma referência hierárquica definida, de maneira mais ou menos acentuada – dependendo de cada caso: grupos de agentes com seus papéis específicos a desempenhar, objetivos definidos e um sistema de comunicação necessário ao tratamento do conteúdo.

O modelo tradicional de administração de RH é muito limitado, pois são de natureza quantitativa, desprezam dados qualitativos importantíssimos, comprometendo a eficácia de seus resultados. É necessário que sejam formulados modelosde planejamento mais amplos que consigam juntar todas as informações relevantes, como por exemplo, modelos de gestão de pessoas que ao oposto deste, possui um conceito amplo que trata de como os indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional, e pode ser o diferencial de empresas, que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja: com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implantação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento. A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças. Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las.

Fica claro que o modelo de gestão de pessoas é mais eficientepor estarmos num mundo competitivo ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rápido, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos