Tipos de entrevistas

Tipos de Entrevistas

• Entrevista de Triagem: Superficial com a finalidade de obter esclarecimentos sobre alguns pontos do currículo

• Entrevista de seleção: Utilizado para obter um retrato mais detalhado das competências e potencial do candidato

• Entrevista final: Normalmente realizado pelo gestor com candidatos aprovados no processo

• Entrevista totalmente padronizada: Também conhecida com entrevista fechada, é aquela em que existe um roteiro preestabelecido.

• Entrevista padronizada só nas perguntas: Nesta modalidade as perguntas são preestabelecida, mas as respostas podem ser aberta.

• Entrevista Diretiva: Determina o tipo de resposta desejada mas não especifica as questões.

• Entrevistas não diretiva: Informal ou explorativa.

Cap. 1 – PLT

Uma das principais mudanças do trabalho é a valorização do trabalho intelectual. Antigamente o trabalho braçal (----------------)

Cap. 2 – PLT – INSERÇÃO DOS DEFICIENTES NO MERCADO DE TRABALHO

Uma das maiores dificuldades das organizações é lidar com a diversidade das pessoas.

A Integração presume que podemos escolher quais seres humanos tem direito a estar na escola, trabalho, lazer... Somente são inseridas as pessoas preparadas, consideradas prontas para conviver no sistema social.

A Inclusão é universal, na medida em que todos tem o direito de participar ativamente da sociedade. Consiste na incorporação da diversidade no dia-a-dia das pessoas preparando-as para conviver com ela e responder adequadamente as diferenças individuais.

De acordo com o Ministério do trabalho as empresas com mais de 100 empregados são obrigados a preencher de 2 a 5% dos seus cargos com pessoas portadoras de deficiência ou beneficiários reabilitados, implicando a multa.

Apesar de haver essa lei, muitas empresas não cumprem. As empresas ainda não tem condições adequadas para receberem essas pessoas, despreparo do corpo gerencial e técnicos para lidarem com esse tipo de profissional para que eles se destaquem.

Cap. 3 – PLT – O PAPEL DO SELECIONADOR

Ainda hoje, umas das portas mais utilizadas para a área de RH é a atividade de captação e seleção.

O técnico de captação e seleção de talentos precisa ter muito mais que conhecimentos específicos e saber utilizar a tecnologia disponível no mercado. É preciso conhecer e dominar a mentalidade para negócios e saber combina-la com a experiência em implementar ações na área de captação e seleção de talentos, conquistando a credibilidade junto de seus clientes.

PERFIL DO SELECIONADOR BEM SUCEDIDO

• Conhecer o negócio e as estratégias da organização: Deve conhecer com profundidade o negocio

• Conhecer o mercado de trabalho: Deve estar sempre pesquisando e estudando o mercado de trabalho e as vantagens que os concorrentes oferecem.

• Estar em constante contato com seus clientes internos: Deve ter habilidades interpessoais , acompanhar reuniões e encontros de trabalho...

• Habilidade para vender: Precisa saber argumentar e justificar junto com clientes internos soluções relacionados ao negocio

• Capacidade para aconselhar: Orientar o cliente, sugerindo ações alternativas e analisando suas implicações para o alcance de resultados e metas.

• Buscar constante aperfeiçoamento em seus processos de trabalho: Permite identificar como pode melhorá-lo para atender as necessidades e expectativas do cliente

• Mostrar resultado: Precisam reunir um conjunto de medidas que demonstrem valor ao negocio da organização.

• Fazer Benchmarking: Comparar resultados alcançados pela área de captação de talentos.

• Saber utilizar a tecnologia

• Construir relacionamentos

• Desenvolver novos procedimentos de captação e seleção

• Ser membro de uma associação profissional

• Estar atualizado com a leitura especifica na área

• Participar de fóruns de debate via Internet

• Manter relacionamentos com outros selecionadores de sucesso

DILEMAS DO SELECIONADOR

Subjetividade/Objetividade

O selecionador tem como objetivo de análise o comportamento humano.

Envolvimento/ Imparcialidade

Junto com o gerente o selecionador deve entender suas necessidades e expectativas antes de fazer a captação de talentos, ele atua como consultor aconselhando o cliente e influenciando-o

Transparência/Sigilo

Deve haver uma comunicação aberta entre o candidato e a organização., por outro lado existem informações que não devem ser divulgadas para seus competidores.

A informação sobre o perfil ideal do candidato se forem repassadas o candidato pode mascarar o seu perfil durante o contato com o selecionador, podendo influenciar.

Intuição/ Racionalidade Técnica

Sua sensibilidade para captar a partir de postura verbal, impressões sobre o desempenho do candidato....

Segurança/Dúvida

É normal que o selecionador fique com duvida no momento da captação

Melhor candidato/ Candidato mais qualificado

Nem sempre o melhor candidato é o melhor a ocupar uma determinada vaga, ,muitas vezes o nervosismos faz com que um bom candidato não se destaque tanto.

Mitos/ Verdades

Pressões de tempo do cliente/ tempo necessário

Muitas vezes os gerentes por não conhecerem o método de captação de candidatos, acabam apressando o selecionador. Mas com pressão muitas vezes acabam por efeitos negativos.

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