Tipos de taxas

Etapa 3

Hoje me dia as pessoas querem fazer novas escolhas tanto no plano profissional quanto no pessoal, isso também está direcionando o mundo corporativo, os colaboradores querem cada vez mais investir em si mesmo para garantira empregabilidade. Existe um recurso muito usado para quem deseja superar esses obstáculos: O Planejamento de carreira.Segundo Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, esse planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de discussão de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poderá gerar discussões positivas sobre o assunto, durante a permanência do profissional na organização. O planejamento de carreira acontece ainda em uma outra situação: quando o funcionário está sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um momento delicado de transição de profissional.Sua explica que “Este trabalho oferece um suporte ao funcionário desligado, em um período inicial e difícil, após o rompimento de contrato. Junto com um consultor, por exemplo, são realizadas reuniões de planejamento de carreira, levando em conta o perfil pessoal e profissional, a análise do mercado, o projeto de vida pessoal e profissional. Elabora-se, então, uma estratégia de abordagem em relação ao mercado e serão dadas orientações sobre como se comunicar com o mercado”. É função dos lideres desenvolver esse plano de carreira em seus colaboradores visando também as futuras substituições que podem ocorrer dentro das organizações, outra visão importante é o trabalho de recolocação desse profissional no mercado de trabalho, essa recolocação vem bem na hora ve como um benefício extra na hora da recisão do contrato.Mas, os benefícios que o planejamento de carreira não param por aí, muito pelo contrário. Essa prática pode também trazer redução de custo com consultorias de seleção e de investimento em treinamentos iniciais para novos funcionários, diminuir o risco de uma contratação errada e manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização isso baixa a rotatividade dentro da empresa.Todos esses beneficios juntos traz a empresa valores agregados como:aumento da motivação dos funcionários e favorecimento à atratividade de candidatos potenciais. “Quando estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua liderança efetiva, pois em discussões sobre carreira é necessário ter habilidade de dar feedback, saber ouvir, propor e negociar alternativas, ser assertivo. Observa-se também o aumento da maturidade entre ambos, ou seja, líder e liderado”. Explica Saua.Alguns gestores tem medo de conversar sobre esse assunto com os seus colaboradores, pois acreditam que a falta de um plano de carreira na organização vai desestimular o profissional e fazer com que o mesmo vá em busca de melhores oportunidades com chances de crescimento e com um plano de carreira na qual ele possa ter estabilidade e onde ele possa desenvolver seu potencial juntamente com a nova organização.N a maioria das vezes as organizações não estão preparadas para esse tipo de investimento e faz promoções á funcionários que já estão nas áreas a mais tempo e desta mesma forma os profissionais barganham aumentos de salários e cargos juntos aos gestores e ao RH. O plano de carreira tem benefícios tanto para a organização quanto para o profissional. Para o colaborador essa prática traz alinhamento, confiança,segurança e desmonstra que a empresa dá muito valor ao seu trabalho. Já para a organização é a melhor forma de fidelizar esse colaborador e manter o mesmo por mais tempo na organização, fazendo com que o seu comprometimento seja maior.Todos podem participar da elaboração do plano de carreira, mais é fundamental a presença dos colaboradores,supervisor de segundo nível e consultores de RH.Todos deverão ter ciência e oferecer suporte efetivo, comprometimento e tomada de decisão em momentos oportunos.Todo profissional deve ter um plano de carreira e essa tomada de desição deve acontecer logo no começo da vida profissional do colaborador, ele não deve deixar que o comodismo faça parte da estratégia da sua profissão. O profissional deve estar atento as possibilidades que aprecem ao longo da sua vida profissional não deixando isso a responsabilidade somente do RH.Este assunto deve fazer parte da cultura organizacional, sempre oferecendo suporte e condições necessárias de desenvolvimento e feedback constate.

Fonte:

<https://docs.google.com/document/d/1NV_Wa0wZM5OJc1jQ9QvvSa7JcoMSAHiIywn4hwgwPds/edit?hl=en_US>

A remuneração estratégica serve para esclarecer os diversos tipos de remuneração existentes. O conceito de remuneração estratégico vem sendo usado com frequencia e ele tem alguns divisores que veremos a seguir: a remuneração funcional, a indireta, por habilidades e por competêcia.A remuneração estratégica deve ser representada por um elo entre o funcionário e a nova realidade das organizações.

Vamos falar agora sobre os três tipos de remuneração:

Remuneração Funcional: é o sistema mais tradicional que existe, em geral ela é aplicada em empresas que crescem muito rápido em um curto espaço de tempo.

Remuneração Indireta: também é conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social como, por exemplo, seguro de vida, assistência medica ou complementação de aposentadoria.

Remuneração por habilidade:tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho.

Remuneração por competência: esse tipo de remuneração cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida.

O Programa de Participação nos Lucros e Resultados se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores,Esse modelo de remuneração visa alavancar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários. Esse processo é bem sucedido quando fica claro para ambas as partes a sua importância não podendo ocorrer falta de ética na hora de conduzir o processo de implantação. Os valores podem se pagos diretamente ao trabalhador assim que apurado os lucros.A Remuneração Estratégica vem ganhando força nos últimos anos. As empresas voltadas para o futuro e