Relatório de Entrevista

Universidade Federal de Uberlândia - UFU

Curso: Administração Pública

Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público

Professora: Jandui Camilo

Tutora: Aneliane e Romes

Aluna: Maria Vicentina C Ferreira

Turma: II

Pólo: Uberaba

Atividade 08

Relatório de Entrevista

A entrevista foi realizada nos dias 9 e 14 de outubro

A avaliação de desempenho de maneira geral e bem simples deve funcionar como uma ferramenta e uma atividade que ajude a organização a alcançar seus objetivos, portanto é uma ferramenta estratégica pelo menos deveria ser. Em todos os ciclos administrativos e com ações que alinhe a missão e a visão organizacional.

Para isso todos os profissionais devem estar envolvidos para tal precisam de serem treinados , ouvidos e envolvidos com os objetivos organizacionais.

A avalição de desempenho permite o gestor mesurar os colaboradores em grupo e individualmente é também momento oportuno incentivar e estimular o crescimento profissional. Esses preceitos foi o que li e sente através das literaturas sobre avaliação de pessoas na s organizações.

Em duas entrevista pode constatar muitas dificuldades e desinformação a respeito dos métodos e objetivos da AVD. Uma das dificuldades encontradas na realização da AVD e fazer com que os funcionários acreditem que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e natural e que ele esta sendo avaliado e não julgado.

Existe falha por parte dos gestores em explicar aos trabalhadores que a avaliação d desempenho não tem caráter punitivo e que deve ser visto como uma oportunidade d e se auto avaliar em termos de comportamento individual e grupal bem como a de crescimento dentro da empresa.

Percebi que os avaliadores não tem planejamento nem metas a ser atingidas pelo funcionário faz a avaliação de forma automática só para cumprir protocolo.

Ao lideres não são treinados para fazer avaliação é oferecido a ele um questionário e um gráfico e pronto. Essa foi uma dificuldade inaceitável porque líder trabalha com pessoas logo ele tem a obrigação de conhecer e entender pessoas, saber dar opinião não só nas avaliações mas no dia a dia das pessoas.

Os pontos positivos encontrados foi a entrevista pessoas cara a cara com o servidor tanto na entrevista A como na entrevista B já que o avaliador da entrevista B analisa através de gráficos e questionário mas chama o servidor para dar feedback. O ponto negativo foi a desinteresse e apatia da avaliadora A já que se posto de trabalho lhe oferece autonomia de mais ação mais interação, contudo não se pode esquecer que no serviço publico existe o entreve de autorizações legais e daquilo que eles consideram prioridade e com certeza nem sempre pessoas são prioridades maioria dos funcionários públicos caem em uma terrível paralisia por falta de incentivos e estímulos.

As dificuldades gerais percebidas foi que funcionários acreditem que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e natural e que ele esta sendo avaliado e não julgado. Falha por parte dos gestores em explicar aos trabalhadores que a avaliação d desempenho não tem caráter punitivo e que deve ser visto como uma oportunidade d e se auto avaliar em termos de comportamento individual e grupal bem como a de crescimento dentro da