Modelagem Do Trabalho

MODELAGEM DO TRABALHO.

Como planejar, modelar e organizar o trabalho. Como foi feita a distribuição das tarefas.

A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional:

1. Como os órgãos e cargos estão estruturados e distribuídos;

2. Relações de comunicações entre eles;

3. Como o poder está definido;

4. Como as coisas deverão funcionar;

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL:

Rígida e imutável. Com cargos fixos, permanentes e definidos, fechados, individualizados e delimitados.

Estrutura flexível gera cargos maleáveis, ajustáveis e abertos.

O QUE É CARGO

Conjunto de deveres e responsabilidades desempenhadas por uma pessoa que ocupa um lugar no organograma.

DESENHO DE CARGO

(Job Design) Especificação do conteúdo de cada cargo, métodos de trabalho e relações.

Modo pelo qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações.

Definição de quatro condições básicas:

1. Conjunto de tarefas que o ocupante deverá desempenhar

2. Com as tarefas deverão ser desempenhadas

3. Quem é o seu superior imediato

4. Quem são seus subordinados

MODELO TRADICIONAL

Caráter definitivo e permanente de cargos.

Cargos fossem perfeitos e não devessem ser modificados ou melhorados.

MODELO CLÁSSICO

Aspectos principais

1. A pessoa como apêndice da máquina: a tecnologia vem antes e as pessoas depois. É a tecnologia que serve de base para o desenho de cargos. A pessoa é um mero recurso produtivo.

2. Fragmentação do trabalho: o trabalho é dividido e fragmentado a fim de que cada pessoa faça apenas uma sub-tarefa simples e repetitiva. Toda atividade humana é padronizada.

3. Ênfase na eficiência: Cada operário trabalha segundo o método e seguindo as regras. O método trará eficiência, e essa aumentará os lucros da organização e os ganhos dos trabalhadores serão maiores.

4. Permanência: O desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e de permanência em longo prazo do processo produtivo. Ele é definitivo e feito para durar sempre. Não se cogita mudanças.

MODELO HUMANÍSTICO

Modelo de relações humanas

O movimento humanista tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em grupo e o organograma pelo sócio grama.

A abordagem humanística substituiu a ênfase antes colocada nas tarefas e na estrutura organizacional pela ênfase colocada nas pessoas e nos grupos sociais.

MODELO CONTINGENCIAL

Abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura de organização.

Essas três variáveis assumem características diferente, o resultado é relativo e contingente e não fixo ou padronizável.

Mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.

Supõe a utilização das capacidades de auto direção e autocontrole das pessoas e sobretudo, objetivos definidos conjuntamente entre o ocupante e o seu gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.

DIMENSÕES ESSENCIAIS NO MODELO CONTINGENCIAL

1. VARIEDADE: número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo. Utilização de diversas habilidades e conhecimentos do ocupante, de diversos equipamentos e procedimentos e a execução de diversas tarefas diferentes. Não existe variedade quando o cargo é sequencial e monótono, programado por terceiros e área de trabalho é limitada.

2. AUTONOMIA: grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o seu trabalho, selecionar o equipamento que deverá utilizar e decidir que métodos ou procedimentos deverão seguir.

3. SIGNIFICADO DAS TAREFAS: conhecimento da influencia que o cargo provoca em outras pessoas ou no trabalho organizacional. Quanto mais ocupante tem noção do significado das tarefas que executa, maior a importância que percebe em seu trabalho, maior sua contribuição e mais elevada a responsabilidade.

4. IDENTIDADE COM A TAREFA: grau que requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. A identidade se relaciona com a possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços.

5. RETROAÇÃO: grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados. Funciona como uma informação de retorno que a pessoa recebe enquanto está trabalhando e lhe revela como está desempenhando a sua tarefa ou como está indo em sua atividade.

ENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo