Os Fundamentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho

Pós Graduação Lato Sensu –PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL- MODULO II

Avaliação

Tema: Fundamentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho[pic 1]

Respostas:

1. A politica organizacional é mais ativa (ocorre com maior frequência) nos níveis mais altos das organizações. Ocorre na condição da colocação dos interesses pessoais de alguém acima dos interesses da organização. Esse elemento de usar o poder para promover os interesses próprios de alguém distingue a politica organizacional das utilizações do poder aprovadas e aceitas pelas organizações. A atividade politica é provável ocorrer nessa ambiguidade – O administrador pode usar as seguintes técnicas para lidar com a politica organizacional:

• Esclarecer as expectativas do trabalho;
• Abrir o processo de comunicação;
• Seja um bom modelo de comportamento;
• Não ignore os participantes do jogo.

1. No treinamento em diversidade os administradores concentram-se em como recrutar e contratar uma força de trabalho mais diversificada, o treinamento focará em como integrar os novos empregados na força de trabalho existente e como despertar a consciência dos atuais empregados em relação aos benefícios da maior diversidade. O treinamento passa por etapas, onde, a primeira exige a consciência crescente de que as diferenças existem. A segunda concentra-se em como essas diferenças influenciam o trabalho em conjunto para que a tarefa se já realizada. A terceira foca em como essas diferenças podem ser empregadas para aumentar a produtividade sem tratar as pessoas injustamente.

1. A eficiência de um grupo pode ser melhorada quando há mais feedback do desempenho preciso e oportuno, incentivo e motivação para esforço coletivo, dividir responsabilidades pelos resultados globais, ter um objetivo em comum, proporcionar uma boa comunicação grupal, obter uma liderança coesa aumentando a expectativa de sucesso e chegada ao resultado desejado.
2. Concordo, porque a coesão envolve as forças totais que agem em seus membros, para permanecer no grupo, tornando assim, os membros mais motivados, produtivos, satisfeitos, autoconfiantes e com melhor comunicação, aumentando assim, a produtividade do grupo.

1. Observações, entrevistas, questionários, técnica do incidente critico e diários dos encarregados do cargo.

1. A qualidade e validade das entrevistas dependem muito do planejamento feito pelo entrevistador. Onde ele cria uma situação onde as respostas do informante sejam fidedignas e válidas. A situação em que é realizada a entrevista contribui muito para o seu sucesso, o entrevistador deve transmitir, acima de tudo, confiança ao informante.  O entrevistador tem que colocar em sua entrevista direções que meçam o que ele realmente propõe a medir tornando-a mais valida e confiabilizada as necessidades da mesma.

 

1. Um centro de avaliação é definido como uma técnica multimétodos, multitrações e até mesmo multimídia. É uma série de exercícios individuais e em grupo dos quais vários candidatos participam enquanto estão sendo observados por diversos julgadores especialmente treinados. São projetados para proporcionar uma visão dos indivíduos executando trabalhos com comportamento critico. Os candidatos são solicitados a preencher uma série de testes e exercícios de avaliação e a comparecer a sessões de feedback, é empregado um amplo conjunto de métodos, que inclui várias entrevistas, exemplo de trabalho e simulações e muitos tipos de testes escritos de capacidade e atitudes. Podem ser avaliados grupos de aproximadamente 12 indivíduos, as atividades individuais e em grupo são avaliadas. Geralmente a equipe de avaliadores são gerentes de linha da organização.

1. Como o objetivo da seleção é avaliar que candidato se ajustará melhor ao cargo especifico solicitado pela organização, para se promover a seleção justa às características do empregado colocadas na especificação do cargo devem resumir o que é necessário para o desempenho efetivo no emprego. Usar as abordagens para a seleção como: Abordagem dos obstáculos sucessivos que poupa tempo e impede os candidatos inadequados de passarem por todo o processo de seleção; A abordagem compensatória que viabiliza um desempenho muito elevado em um procedimento de seleção para compensar o baixo desempenho do outro; Abordagem combinada, onde, a capacidade e a motivação críticas para o sucesso são avaliadas primeiro, se, o candidato não cumprir esses requisitos, a candidatura é rejeitada; proporciona uma qualidade mais eficaz na hora da avaliação dos candidatos. Sendo assim, a seleção é um processo de comparação, decisão e escolha, onde os candidatos devem ser avaliados de acordo com os requisitos exigidos pela organização e para que isso ocorra de forma justa é necessário na hora da seleção planejar, focar na aquisição de competências individuais e indispensáveis para o sucesso da organização.

1.  Inicialmente faria um levantamento das necessidades dos motoristas em relação ao que se baseia em conhecimento e experiência. Estabeleceria objetivos a partir dos resultados das buscas iniciais, baseados no resultado, comportamento esperado, determinaria os conteúdos temáticos e selecionar os taxistas mais indicados. Elaborar cronograma, selecionar o local adequado, os materiais e adereços utilizados, uma seleção dos instrutores adequados instruídos com a formação de CNH adepta a instrução de taxistas. Com a coordenação elaborada dar inicio ao treinamento perante os objetivos de inicio; A avaliação seria feita através de feedbacks e listagens frente a reação dos participantes, o aprendizado alcançado, as mudanças comportamentais  efetuadas e o impacto nos resultados do trabalho após o termino do curso.

1. O distresse é uma resposta psicológica negativa a um fator estressante e como efeito é indicado a presença de estados psicológicos negativos, estresse negativo, provoca desequilíbrio emocional e físico.  Não temos domínio sobre o contexto e sobre os fatos. Como exemplo a perda de um emprego sob contrato ou uma doença grave. O “estresse negativo” é causado pela frustração que a vida moderna nos “pressiona” a experimentar como reação às dificuldades, às pressões impostas e aos riscos nas esferas pessoal e profissional.

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