Tcc Desenvolvimento Profissional

RESUMO

A pandemia de Covid-19 afetou de várias formas a dinâmica do trabalho. Com isso, muitas empresas tiveram que se reinventar na maneira de proceder ao treinamento e ao desenvolvimento de pessoas. Diante disso, este estudo teve como objetivo analisar várias dessas alterações, buscando, na literatura, ocorridos semelhantes e trazendo dados de pesquisa sobre a atuação do psicólogo organizacional no contexto relativo ao desenvolvimento profissional. Destaca-se, assim, as práticas, as metodologias e as adaptações desse profissional, bem como os desafios e as possibilidades frente à pandemia.

Palavras-chave: Covid-19; Desenvolvimento de pessoas; Pandemia; Psicólogo organizacional.

ABSTRACT

The Covid-19 pandemic affected the work dynamics in various ways, with this, companies had to reinvent themselves in the way they train and develop people. Therefore, this study aimed to analyze such changes, searching the literature for similar events and bringing research data on the role of the organizational psychologist in this context in relation to professional development. In this study, we highlight their practices, methodologies and adaptations, as well as their challenges and possibilities in the face of the covid-19 pandemic.

Keywords: Covid-19; People development; Pandemic; Organizational psychologist.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 7

2 MÉTODO 10

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO 11

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 16

REFERÊNCIAS 18

APÊNDICES 20

APÊNDICE A – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido 21

APÊNDICE B – Questionário 22

1 INTRODUÇÃO

A temática desenvolvimento profissional vem sendo bastante explorada nos últimos anos. Esse fato parece estar ligado à aceleração da produção de conhecimentos e à dinamicidade do mercado de trabalho (MOURÃO; MONTEIRO; VIANA, 2014).

O Dicionário de Psicologia da American Psychological Association (APA) refere-se ao desenvolvimento profissional como “educação ou treinamento continuado que é esperado ou requerido de pessoas empregadas em uma profissão” (VANDENBOS, 2010, p. 274). Essa busca por desenvolvimento pode partir tanto do indivíduo quanto das exigências de seu trabalho (ILLERIS, 2011).

Historicamente, por ser parte da gestão de recursos humanos, o desenvolvimento profissional inseriu-se no contexto do trabalho em meados dos anos 1980, paralelamente ao treinamento de pessoas nas organizações. Cabe, aqui, um esclarecimento com relação à diferenciação entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Para Chiavenato (2010), treinamento envolve mudança de habilidades, conhecimentos e atitudes. Por sua vez, Carvalho (1999, p. 129) afirma que desenvolvimento é “a preparação das pessoas para posições mais complexas ou para carreiras diversas da que ela está engajada ou desempenhando”. Marras (2009) conceitua esse processo como responsável por despertar as potencialidades de um colaborador com talento, permitindo que este cresça até o nível desejado de resultados.

O objetivo, portanto, é adequar as pessoas às culturas organizacionais, por meio da mudança de atitudes que não contribuem para o desenvolvimento de competências, a adaptabilidade para lidar com a evolução e a modernização da organização. Além disso, visa preparar pessoas para possíveis remanejamentos, reduzir custos empresariais, bem como induzir o capital humano a ter satisfação com a empresa e a sua qualidade de vida no trabalho, colaborando, dessa forma, para a retenção de talentos (MARCHI; SOUZA; CARVALHO, 2013).

Observa-se que o trabalho está para além de garantir o sustento. Segundo Jacques (1996), separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil; quiçá, impossível, dado a sua importância e o impacto provocado. Portanto, faz-se necessário entender como os processos de treinamento e desenvolvimento tornam os profissionais mais preparados para o desempenho de suas funções, a manutenção do emprego e do bem-estar.

Segundo Volpe e Lorusso (2009), mediante os processos de treinamento e desenvolvimento de pessoas, é possível assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes, bem como desenvolver conceitos abstratos, agregando valor e enriquecendo o capital humano da empresa.

No entanto, esses processos tiveram seus formatos alterados devido ao coronavírus. No início do ano de 2020, a pandemia de Covid-19 afetou de várias formas o cotidiano das pessoas e, consequentemente, o modo como elas passaram a lidar com o trabalho.

Segundo Martinez e Possídio (2020), na obra “O trabalho nos tempos do Coronavírus”, o indivíduo deparou-se com o declínio do comércio, afetando avassaladoramente o mercado de trabalho – mas não somente o mundo do trabalho. Entretanto, neste cenário é importante destacar também a vulnerabilidade emocional dos colaboradores nas organizações, bem como dos profissionais de saúde que estão na linha de frente no combate ao vírus, reforçando, assim, a necessidade da atenção do psicólogo organizacional em criar programas de treinamento específicos para esse período.

As pandemias tendem a provocar um pânico generalizado na população, principalmente quando o conhecimento sobre a doença ainda se encontra em construção. Sentimentos, como desamparo, tédio, solidão e tristeza, e reações comportamentais, como alterações ou distúrbios de apetite, distúrbios do sono e conflitos interpessoais, têm sido frequentes e vêm sendo intensificados pelo isolamento social. Sem dúvida, esse cenário impacta o bem-estar, a saúde emocional e o desempenho profissional dos trabalhadores (HUMEREZ; OHL; SILVA, 2020).

Neste sentido, surgem novas possibilidades para vencer os desafios da crise, como a utilização das Tecnologias de Informação e Comunicação (TICs), que se tornaram aliadas da comunidade científica para a ampliação do conhecimento. Como exemplo, pode ser citado o projeto de extensão “Educação Permanente em Enfermagem na Saúde Mental”, da Universidade Federal de Ciências da Saúde de Porto Alegre, realizado no período de março a agosto de 2020. Esse projeto partiu da criação de