Tranformação Do Mundo

As Transformações no Mundo do Trabalho e os Novos Desafios à Gestão de Pessoas

Em meados do século XVI iniciou-se uma ruptura entre a ordem feudal, o sistema econômico predominante até então, e o sistema capitalista, que despontava sob a fase inicial do mercantilismo subsidiado pelas monarquias absolutistas, trazendo consigo uma série de transformações econômicas e sociais. Dentre as mudanças ocorridas pode-se destacar a difusão do comércio e ulteriormente da concorrência, que possibilitaram, com o tempo, o aparecimento de corporações com a finalidade de organizar e controlar a produção em detrimento do modelo artesanal do trabalho, no qual o próprio trabalhador era livre para organizar suas tarefas e responsável pelo produto final, prescindindo de estruturas hierarquizadas de comando. Assim, o trabalho era parte de sua vida, não havendo sua separação de cultura e diversão, pois consistia em auto-desenvolvimento do indivíduo (Mills, 1969).

O novo modelo de produção, por outro lado, propunha supervisão e economia de escala em prol de ganhos de produtividade e lucro; enquanto o chamado mestre passou a controlar o processo produtivo, os artífices ou aprendizes tornaram-se trabalhadores contratados que recebiam ou por quantidade produzida ou por dia trabalhado em tarefas especializadas. Em decorrência disso, ocorreu um processo de alienação e desvinculação do labor e atividades de lazer (Mills, 1969).

Nesse sentido, adotou-se o uso da força de trabalho como medida de valor, tendo como produto o lucro e o salário (Smith apud Hunt, 2005). De um modo geral, a teoria do valor de Adam Smith, apesar de apresentar idéias que foram refutadas com o passar dos tempos, estruturou os preâmbulos para as posteriores teorias do valor-trabalho de David Ricardo e a de valor da força de trabalho de Karl Marx, as quais permeiam princípios em que as mercadorias são valoradas pelo trabalho do homem (Hunt, 2005).

Posteriormente, o surgimento de uma classe trabalhadora desprovida de controle sob a produção e compelida a vender sua força de trabalho ou labor (Arendt, 2007), resultou na gênese da mão-de-obra assalariada, tornando o labor em mercadoria valorizadora do capital. Desde então, observou-se o desenvolvimento concomitante do próprio capitalismo, das relações trabalhistas e dos modelos de gestão, isto é, da maneira pela qual as empresas se organizam para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho (Fischer, 2002). Em meio a isso, emergiu o pensamento do esforço individual e da predisposição a riscos como premissa indissociável de melhoria de vida, estabelecendo-se uma sociedade meritocrática, onde os mais hábeis obtêm melhores resultados (Hayek, 1990).

A partir dessa perspectiva, construiu-se uma relação complementar entre empresa e trabalhador em que o mesmo absorveu um processo introspectivo quanto à necessidade contínua em empenhar-se por melhor qualificação para inseri-lo ou mesmo mantê-lo no competitivo mercado de trabalho enquanto as organizações passaram a selecionar progressivamente pessoas mais capacitadas a fim de incrementar os resultados e alcançar seus objetivos. Uma das formas empregadas para atrair e manter esses profissionais reside no sistema de recompensas oferecido pela organização, o qual passou por diferentes fases, desde os modelos clássicos centrados no cargo até o atual modelo estratégico que deslocou essa centralidade, transferindo-a para o indivíduo (Hipólito, 2002). Em outras palavras, o que antes consistia em eqüidade de salários, independentemente da contribuição de cada um pelo desempenho da organização, hoje passa por sua diferenciação, haja vista o foco não ser exclusivo nas atividades atribuídas ao cargo, mas nas características pessoais também (Picarelli Filho; Wood Jr, 2004a).

O novo formato de remunerar os indivíduos aprimorou, portanto, o sistema tradicional à medida que proporcionou um mecanismo capaz de correlacionar o desempenho do indivíduo com o montante pecuniário, por exemplo, a ser recebido pelo mesmo ao fim de cada mês (Picarelli Filho; Wood Jr, 2004b). Aliado a isso, as organizações aderiram à nova economia, valorizando o capital intelectual humano, com a gestão do conhecimento, passando a premiar o desempenho e não o desejo de aprender (Senger apud Fleury; Fleury, 2006). Assim, as organizações, sustentadas por um modelo estratégico de gestão de pessoas, passaram a capitalizar o processo de aprendizagem individual com a finalidade de aprimorar as habilidades e competências em prol de maior produtividade (Albuquerque, 2002).

O estímulo à qualificação do sujeito e o novo modelo de competência resgataram, segundo Zarifian (2001, 2003), aspectos inerentes ao modelo artesanal de trabalho, sobretudo, por propiciar o desenvolvimento pessoal, devolvendo-lhe responsabilidades, afastando-o de atividades repetitivas típicas do taylorismo, contrapondo-se ao ponderado por Sennett (2006) que considera a adoção de mecanismos sofisticados de poder, por vezes subjetivos, tais como o flexitempo e o trabalho em casa.

De um modo geral, a partir do exposto, é possível notar a transformação dos modelos de gestão de pessoas balizados inicialmente pelo modelo industrial e atualmente por um modelo de alta flexibilidade (Milkovich; Boudreau, 2006). Entretanto, é essa dualidade que exige cautela. Afinal de contas, quem é o beneficiário desse novo modelo?

A lógica do sistema capitalista impõe a acumulação de riquezas por meio das atividades empresarias, do contrário, estas estariam fadadas ao desaparecimento. Assim, em primeiro lugar, tem-se o atendimento das demandas dos acionistas e/ou empregadores e, posteriormente, dos empregados, criando uma tensão entre crescimento econômico e demandas sociais.

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