APTPS GESTÃO CONHECIMENTO

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DESAFIO DE APRENDIZAGEM

GESTÃO DO CONHECIMENTO

BAURU/SP

2014

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DESAFIO DE APRENDIZAGEM

GESTÃO DO CONHECIMENTO

Desafio de Aprendizagem apresentada ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera – UNIDERP. Apresentado como requisito parcial de avaliação sob a orientação da Profª .

BAURU / SP

2014

DESAFIO

GESTÃO DO CONHECIMENTO

CONCEITO:

O interesse pela gestão do conhecimento (GC) é impulsionado nas organizações pela busca de vantagem competitiva, considerando um ambiente globalizado, com alta competitividade, constante mudança na demanda dos clientes, entre outros aspectos. O conhecimento é considerado uma fonte de vantagem competitiva (GRAY; MEISTER, 2006), e a sua gestão um aspecto crítico para a sobrevivência das organizações (BLOODGOOD; SALISBURY, 2001; MÄRTENSSON, 2000). As organizações identificaram que a vantagem competitiva baseada somente na tecnologia não é sustentável, mas que a organização deve também reter, desenvolver e utilizar as competências de seus funcionários.

A gestão do conhecimento envolve três elementos básicos: indivíduo, processo e tecnologia (CARRIÓN; GONZÁLEZ; LEAL, 2004). Segundo Spring (2003), o conhecimento está acumulado na mente do indivíduo, devendo a organização propiciar uma cultura de compartilhamento. Os processos devem estimular a integração dos indivíduos, auxiliando na identificação do conhecimento crítico para a obtenção de vantagem competitiva sustentável. A tecnologia é um suporte para a gestão do conhecimento, podendo ser considerada um facilitador do processo.

Analisa-se a importância da informação e do conhecimento para as atividades produtivas. Destaca-se, nesse contexto, o conhecimento organizacional sob a perspectiva dos paradigmas físico, cognitivo e social da ciência da informação. São discutidos conceitos e processos formulados por diversos autores da área de aprendizagem organizacional. A cultura e a estrutura organizacionais são analisadas enquanto fatores determinantes dos mecanismos pelos quais as organizações aprendem. Propõe-se, ainda, uma série de questões que podem orientar estudos e pesquisas a respeito da influência da cultura organizacional nos processos de gestão da informação e do conhecimento em empresas brasileiras. Mas existem riscos. A grande mudança á quais as empresas têm que se submeter para continuarem competitivas diz respeito á maior rapidez com que suas atitudes devem ser desenvolvidas. Esta questão se deve, principalmente, ao fato de elas terem passado a ter maiores preocupações com relação a seus parceiros e clientes.

1- A Gestão do conhecimento e a motivação dentro das organizações:

Podemos classificar o conhecimento em dois tipos básicos, o explicito, aquele dos livros e manuais, ou como nossos professores chamam a teoria; e o conhecimento tácito que é o saber prático, é o que após observar, praticar e/ou estudar ficou guardado no nosso intimo, que foi realmente assimilado, que leva as nossas experiências de vida.

É nesse ponto que muitos manuais, livros e teorias erram, e é por essa razão que existem

Tantas "burrinhas" por aí, muitas vezes a ponte que liga os esses dois conhecimentos (tácito e explicito) é muito frágil, ou íngreme, ou longa demais, ou ainda não existe. O segredo está em conhecimentos teóricos que levam a prática do dia-a-dia. De nada adianta estudar técnicas de vendas, por exemplo, e não ter tempo de praticá-las por haver muitas pessoas na fila querendo resolver outros problemas, isso é conhecimento fora da realidade da empresa..

Planejar quais serão os procedimentos, as normas que devem ser obedecidas, atentado na prática do dia-a-dia, a organização terá menos trabalho pra treinar seu colaborador, poderá treiná-lo mais rápido e mais eficientemente (economia).

Outra forma de treinamento é a disseminação deste por outros colegas da mesma área por este estará com o conhecimento tácito fresco em sua mente, assim o ensinará de forma mais resumida, mas a organização deve atentar o modos operante de cada colaborador por meio de controles (auditorias internas), as pessoas tendem a não fazer procedimentos que atrasem o resultado final, mesmo sendo estes de segurança, nos casos de pressão por tempestividade ou quantidade acima da capacidade. Se der condições favoráveis aos colaboradores dificilmente estes não procederão de forma correta.

Outra forma de saber se um colaborador sabe realmente de algo seria a avaliação periódica, ou por ocasião de uma possível promoção, uma entrevista, por exemplo, é uma forma de o gestor saber se o colaborador está apto a desempenhar suas novas funções, baixando-se em seu currículo e na própria entrevista, Por ter feito o curso tal, não quer dizer que sabe daquele determinado conhecimento.

A organização deve também observar que há diferentes tipos de inteligências ou perfis, uns aprendem melhor lendo, outros escutando, outros vendo, e outros praticando; atentar para estas distinções na hora de planejar um treinamento maximiza os efeitos dos treinamentos em si, pois uma pessoa que possui dificuldade em aprender lendo, dificilmente aprenderá alguma coisa se sua empresa só disponibilizar cursos nesta linha.

Para as organizações que o conhecimentos