Atps Gestão

INTRODUÇÃO

Para Boog (2001) a gestão de pessoas está fundamentada atualmente em um agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas. Segundo o mesmo autor a gestão moderna direciona-se para obter resultados benéficos a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando satisfação aos empregados.

Acrescenta-se que as empresas fomentam cada vez mais ferramentas de gestão, cujo intuito seja alcançar resultados satisfatórios para a organização, no entanto essas mesmas ferramentas possuem como foco treinamento e desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção, remuneração por competência e por habilidade e, por fim, o sistema de avaliação 360 graus (feedback) (LODI, 1991). Em contrapartida, o que se pretende pelas organizações em tempos modernos é o que disse Filho (1999): O atual momento das organizações requer ações de gestão que gerem comprometimento por parte dos empregados. A competição acirrada fez com que modelos tradicionais de gestão fossem substituídos por modelos contemporâneos, a fim de gerar valor agregado aos produtos e serviços e proporcionar maior realização pessoal e profissional aos trabalhadores.

As novas ferramentas de gestão desenvolvidas pelas organizações no presente derivam da chamada era da descontinuidade, ou seja, vive-se em uma sociedade que se caracteriza assim: Constantes mudanças, em decorrência de processos de modernização tecnológica, privatização, redefinições de política econômica e outras formas de reestruturação produtiva, ou seja, o mundo caminha rapidamente para uma sociedade baseada na informação, no conhecimento e na tecnologia (CLARO e NICKEL, 2013).

Os estudos de Militão (2006) melhor explicaram as metodologias implementadas na gestão de pessoas: Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. É sim discutir e entender o disparate entre as técnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gestão da participação e do conhecimento. A gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional. Essa visão da gestão de pessoas vai mais além quando Lara (2004) diz que as empresas buscam novas formas de gestão para cumprir a missão institucional. Ocorre que isso não é muito fácil, pois a realização dos reais objetivos das organizações está fundamentada no pleno atendimento das necessidades dos clientes. O sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual. Observa-se que existe um grande esforço no sentido de mudar do antigo modelo burocrático para um modelo de gestão gerencial que em muitos casos grandes avanços aconteceram, como por exemplo, a introdução de novas técnicas orçamentárias, descentralização administrativa de alguns setores, redução de hierarquias, implementação de instrumentos de avaliação de desempenho organizacional (BEHRENS, 2000).

Outra justificativa para apresentar o perfil de gestão institucional moderna diz respeito ao sucesso das organizações, que na visão de Dutra (2006): A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos citar, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidiano. A partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e Internacional como a globalização, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigmas de gestão. Assim precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas. Um dos grandes fatores relevantes no contexto da gestão de pessoas é o papel do colaborador, ou seja, o da atualidade é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios (TERRA, 2005). Mais que estas considerações acerca da gestão de pessoas tem-se que a mesma é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a compõe. Cabe a área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas. Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de Administração, mas que ainda é um discurso para muitas organizações, ou pelo menos não se tornou uma ação prática (PEIXOTO, 1995). São exigências para o desenvolvimento da gestão de pessoas na atualidade: Visão sistêmica, Trabalho em equipe, bom relacionamento inter-pessoal, Planejamento, Capacidade empreendedora, Capacidade de adaptação e flexibilidade, Cultura da Qualidade, Criatividade e comunicação, Liderança, Iniciativa e dinamismo. A Instituição atualmente deve se preocupar, construir e manter permanentemente um ambiente e clima de trabalho propício ao bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os servidores, através de sistemáticas próprias objetivando o bem estar e satisfação dos colaboradores (ZABOT, 2002). A gestão de pessoas em geral, ainda está muito vinculada ao paradigma mecanicista, tendo absorvido pouco do paradigma holístico, que abrange muito mais profundamente as áreas de atuação humana. Com vistas à melhoria contínua do processo de Gestão de Pessoas que vem sendo desenvolvido por varias instituições, por meio do Pensamento sistêmico (RUANO, 2003).

O que é gestão de pessoas?

Conforme as perspectivas do Banco Nacional do Desenvolvimento Econômico e Social –BNDES-(2002) a gestão de pessoas faz parte de uma das dificuldades das grandes empresas atuarem, qual seja, o gerenciamento do capital humano. Também inicialmente ficou conhecida como Administração de Pessoal (ARAÚJO, 2006). Entretanto, as teorias administrativas dos anos 90 trouxeram diferentes abordagens para definir o que seria a gestão de pessoas, isto é, passou-se a rotulá-la em torno da gestão do conhecimento.

Ainda de acordo com Albuquerque (2002): O conceito de gestão de pessoas transitando para a gestão estratégica de pessoas, onde a função de recursos humanos é ressaltada, no intuito de propiciar mudanças dentro da organização e servir como um instrumento estratégico que oriente aos melhores caminhos diante dos desafios

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