BALANCED SCORECARD

Balanced Scorecard como uma Ferramenta de Gestão de Pessoas. O caso empresa Remo Camisetas Promocionais.

Resumo

Verifica-se que a área de Recursos Humanos (RH) nas empresas de pequeno e médio porte ainda encontra-se em fase de transição do tradicional departamento de pessoas para uma área mais estratégica em recursos humanos. Sabe-se da importância de haver uma área mais estratégica de recursos humanos nas empresas, porque agrega resultados e possibilita a melhoria da qualidade de vida das pessoas no ambiente de trabalho (ULRICH, 2003). A empresa alvo deste estudo é Remo Camisetas Promocionais. É uma empresa de pequeno porte, que busca a profissionalização de seus profissionais para a melhoria da qualidade de vida das pessoas, melhoria de produtividade e possibilidade de medição do desempenho dos resultados gerados pelas pessoas e pela organização como um todo. Sendo assim, o objetivo maior deste estudo é desenvolver uma proposta de implantação da ferramenta de gestão de pessoas: Balanced Scorecard – BSC, para a empresa Remo Camisetas Promocionais. Tem como objetivos secundários, o desenvolvimento de uma política de remuneração estratégica, de um programa de avaliação de desempenho individual. Ainda, oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional aos colaboradores, através da definição de critérios específicos para plano de carreira.

Palavras-chave: Balanced Scorecard, Gestão de Pessoas, indicadores de desempenho

INTRODUÇÃO

Verifica-se que a área de Recursos Humanos (RH) nas empresas de pequeno e médio porte ainda encontra-se em fase de transição do tradicional departamento de pessoas para uma área mais estratégica em recursos humanos. Sabe-se da importância de haver uma área mais estratégica de recursos humanos nas empresas, porque agrega resultados e possibilita a melhoria da qualidade de vida das pessoas no ambiente de trabalho (ULRICH, 2003).

O novo papel do R.H., de acordo com Ulrich (2003), está em participar das discussões para a execução da estratégia da empresa, na definição da estrutura organizacional, dos sistemas, processos, recompensas, pessoas, auditoria para auxiliar os gerentes a identificar que componentes da empresa devem mudar para facilitar a execução da estratégia, bem como avaliar o próprio trabalho.

Desta forma, uma ferramenta poderosa dos gerentes de R.H. para garantir sua contribuição estratégica é o Balanced Scorecard (BSC), que busca o desenvolvimento de um sistema de mensuração de desempenho que demonstre o impacto da área de R.H. nos demais setores da organização, bem como no desempenho global da organização. Sendo assim, os gestores serão capazes de compreender como as pessoas criam valor e como medir o processo de criação de valor.

De fundamental importância é usar a ferramenta BSC aliada à remuneração estratégica da empresa, ao programa de avaliação de desempenho e ao plano de carreira que, juntos, irão contribuir para uma melhor performance da organização.

De acordo com Kaplan e Norton (1997) o BSC na perspectiva de aprendizado e crescimento, apresenta propostas em relação à medição da capacidade e motivação do funcionário, capacidade dos sistemas de informação, voltados para a melhoria contínua. Esta modalidade está interessada no futuro, o que a empresa precisa fazer para agregar valor para seus clientes. O desempenho mensurado, tanto para colaborador quanto para a própria atividade do R.H. serve para rever práticas, resultados e investimentos. Acontece também a relação direta com a motivação seguida de satisfação dos colaboradores, retenção e produtividade.

A empresa alvo deste estudo é Remo Camisetas Promocionais, localizada no município de Veranópolis (RS), fundada em 1990. Conta com 60 colaboradores. É uma empresa de pequeno porte, que busca a profissionalização de seus recursos humanos para a melhoria da qualidade de vida das pessoas, melhoria de produtividade e possibilidade de medição do desempenho dos resultados gerados pelas pessoas e pela organização como um todo.

Sendo assim, o objetivo maior deste estudo é desenvolver uma proposta de implantação da ferramenta de gestão de pessoas: Balanced Scorecard para a empresa Remo Camisetas Promocionais. Tem como objetivos secundários, o desenvolvimento de uma política de remuneração estratégica, de um programa de avaliação de desempenho individual. Ainda, oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional aos colaboradores, através da definição de critérios específicos para plano de carreira.

REFERENCIAL TEÓRICO

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Conforme Lacombe (2005) o fator trabalho constitui três componentes em uma remuneração total. O primeiro é a remuneração em si que trata do pagamento pela produção do colaborador, o serviço prestado para a organização, retribuído em dinheiro mensal ou por hora. Outro são programas desenhados para recompensar o bom desempenho através de bônus e participação nos resultados alcançados, chamados de incentivos salariais. O terceiro são benefícios monetários ou não, eles proporcionam conforto, segurança e satisfação, pois dependendo da organização as gratificações podem ser seguro de vida, assistência médico-hospitalar, refeições, cesta básica, entre outros.

Ainda por Lacombe (2005) tem-se o conceito de remuneração funcional. Ela foi criada no século XX objetivando a disciplina dos colaboradores e a organização das tarefas nas empresas, o foco deste sistema é remuneração pelo cargo que se ocupa, e não a pessoa. Pode-se notar uma falha, pois o que se considera de maior relevância são as funções feitas em sua ordem, responsabilidades e o trabalho concluído, inibindo a motivação ou grandes esforços para melhorias. A tendência atual pula para um nível mais alto, valorizando as pessoas e seus esforços.

Segundo Dutra (2006) a gestão de pessoas passa por constantes mudanças, há fortes desafios, pois nivelar as necessidades da empresa com as pessoais é uma obra difícil e trabalhosa. As mudanças ocorrem de forma veloz e as modernas estruturas tendem a ser enxutas e flexíveis, há um grande esforço na busca da parceria entre empregador e colaborador, com isso, os programas de remuneração tendem a ser vistos como instrumento positivo, deixando de ser uma despesa.

O mesmo autor defende que boa parte das organizações brasileiras ainda aplica o sistema de remuneração funcional, sendo