CONCEITO / DEFINIÇÃO

1. INTRODUÇÃO

Uma das grandes tendências em relação às ferramentas utilizadas na gestão de pessoas é o uso do empowerment.

Segundo Araújo (2001), “é o fortalecimento ou criação de poder decisório dos indivíduos da empresa.”

As ferramentas de gestão organizacional passaram a considerar que os indivíduos necessitam de um tratamento especial e individualizado quando ocorrem mudanças na estrutura organizacional, pois estas trazem reflexos na produtividade dos funcionários, gerando um clima de tensão, intranquilidade e incerteza, surgindo dessa forma, os medos e as frustrações, o que pode resultar em resistência a qualquer alteração por parte do colaborador e baixa produtividade. Por isso, cabe aos líderes realizar um trabalho em conjunto com a sua equipe, deixando-as informadas acerca de qualquer tipo de mudanças e novidades inesperadas que porventura possa ocorrer, a fim de evitar surpresas, impactos e insatisfações no grupo. Eles têm que estimular os funcionários a desenvolver e praticar o melhor que eles estão capacitados a realizar.

Contudo, podemos inferir que o potencial criativo associado ao capital cultural e intelectual de cada indivíduo faz parte de uma das grandes forças da empresa, pela busca por melhores oportunidades no mercado de trabalho. Assim, fica claro que as organizações dependem dos seus colaboradores, quando Araújo (2001) menciona ser necessário desenvolver ferramentas adequadas para um modelo de gestão que objetiva o poder para as pessoas, ou seja, um tipo de gestão denominado empowerment.

Este termo é considerado um modelo revolucionário de gestão de pessoas, uma vez que se fundamenta na motivação de cada colaborador para obter resultados satisfatórios, amparado na necessidade de responsabilizar os indivíduos pelo próprio trabalho.

Lacombe (2005) entende que através do empowerment é dado algum poder às pessoas, a partir de um quadro de referências definido e limitado, cujos resultados dependem do apoio da alta administração.

A partir dessa afirmativa, podemos dizer que existem condições específicas para que este tipo de gestão possa ser implantado. Dentre elas, referimos que é de suma importância o conhecimento acerca da missão, da filosofia e dos valores da empresa (Araújo, 2001), pois dessa forma, cada colaborador poderá trazer a sua contribuição para a melhoria do serviço de acordo com os objetivos da empresa. A esse tipo de modelo gestão caracteriza-se como de gestão participativa, onde são implementados programas que visem atender os seus objetivos.

Outra condição que devemos mencionar é estabelecer a responsabilidade entre os membros da equipe, avaliando suas ações, decisões e compromisso junto à empresa.

Porém, não podemos confundir empowerment com delegação de tarefas, pois esta está vinculada a um estilo de gestão chamado ODS (Organizar, Delegar, Supervisionar), em que há uma participação branda, sem se traduzir em comprometimento e responsabilidade.

2. CONCEITO / DEFINIÇÃO

Empowerment, ou delegação de autoridade, é uma abordagem que se baseia na delegação de poderes decisórios, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas.

O seu desenvolvimento na organização é analisado, avaliando o estágio evolutivo das áreas de gestão, da estrutura organizacional, das estratégias competitivas, da gestão de recursos humanos e da qualidade.

Vale destacar que não existe um termo único em português para o significado de empowerment. Na língua inglesa significa “the processe desligado giving somebody the Power off cat.” (Oxford Avance Learner’s Dictionary, 1995) que traduzindo para o português quer dizer “O processo dá aos funcionários o poder de ação”.

O empowerment parte da idéia de delegar poder, liberdade e informação às pessoas, permitindo a tomada de decisões e a participação ativa dos colaboradores na organização.

Utilizar equipes autodirigidas, adotar sistemas orgânicos de administração, estimular a cultura participativa e aberta na organização indica a tentativa de difundir e compartilhar o poder com todos os membros, descentralizando, dessa forma, o controle. Este modelo sugere ser a solução mais viável para haver rapidez, flexibilidade e capacidade na tomada de decisão na organização.

O empowerment tem quatro bases principais:

 Poder: dar poder às pessoas, delegando autoridade e responsabilidade em todos os níveis da organização;

 Motivação: proporcionar motivação às pessoas para incentivar continuamente;

 Desenvolvimento: dar recursos às pessoas, capacitando e desenvolvendo pessoal e profissional;

 Liderança: proporcionar liderança na organização;

O empowerment não é fixo, ele é variável e mutável, está sempre em movimento e em constante mudança que varia de um baixo a um elevado grau de delegação de poder. Quando o grau é elevado, estamos diante de equipes bem treinadas, com autodesempenho, graças a qualidade da sua dinâmica aos resultados obtidos.

2.2. TIPOS DE EMPOWERMENT

Ford e Fottler (1996) usaram dois parâmetros para diferentes tipos de empowerment, ou seja, a autoridade para tomar decisões sobre o contexto do trabalho e a autoridade para tomar decisões sobre o conteúdo do trabalho.

Na figura cima, o ponto A indica ausência de tomada de decisões associada ao trabalho (conteúdo e contexto). Este ponto representa o trabalho repetitivo da linha de montagem tradicional (Ford e Fottler, 1996).

No ponto B, o estabelecimento de atividades representa a essência dos programas de empowerment usados atualmente. Neste, é dada a responsabilidade para decidir sobre o conteúdo e pouca para o contexto (Ford e Fottler, 1996).

No ponto C, o empowerment participativo representa a área de trabalho autônomo, os quais envolvem identificação de problemas, busca e recomendação da melhor alternativa para o conteúdo do trabalho (Ford e Fottler, 1996).

No ponto D, a definição da missão representa uma situação atípica e raramente é discutida no empowerment, como por exemplo: uma equipe em uma operação de manutenção sindicalizada, à qual é dada a tarefa de decidir se uma atividade será melhor realizada por terceirizados ou pelos atuais empregados (Ford e Fottler, 1996).

No Ponto E, o autogerenciamento é a área em que é dada total autoridade aos empregados.