Gestão Conhecimento

Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Disciplina: Gestão de Desempenho

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Tutora a distância: Profa. Mônica Moraes

ADELIA LOPES PEREIRA – RA: 5569101469

FRANCISCA TÂNIA DA SILVA RIBEIRO REIS– RA: 4301779501

LUCIANO MARTINS PEDROSO - RA: 5727169770

SÍLVIA MARIA MACHADO DA COSTA – RA: 4997012680

BRASILIA / DF

2013

INTRODUÇÃO

A medida de desempenho é um tema que vem sendo estudado e discutido no meio acadêmico. Merece destaque por ser um elemento essencial para o gerenciamento do desempenho da empresa, pois fornece informações que ajudam no planejamento e controle dos processos gerenciais, possibilitando, ainda, o monitoramento e controle dos objetivos e metas estratégicas. Esta atividade é realizada por indivíduos que possuem capacitação, habilidades e características individuais, que, em conjunto, formam um perfil empreendedor.

A Gestão de Desempenho tem um papel importantíssimo dentro das organizações, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria do seu trabalho, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais.

Na empresa pesquisada kaedo grupop cosmeticos eireli-epp, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as atividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em questões técnicas que precisam ser melhoradas. Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas, eles:

-Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.

-Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.

-Indica as qualificações exigidas pelo cargo.

-Indica o potencial para promoções.

-Propicia geração de aumentos salariais.

-Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.

-Evidencia problemas de relacionamentos.

-Demonstra evolução dos funcionários.

- Gera motivação e satisfação no trabalho.

DESENVOLVIMENTO

Gestão por Competências na prática

Maria Rita Gramigna comprova o sucesso e a evolução de uma abordagem na área de gestão de pessoas que se firmou como mais quem uma tendência ou moda dos anos 90, quando surgiu: a gestão por competências. Resultado do trabalho e da experiência da autora como consultora desde a década de 1980 - o que a credencia hoje como referência no mercado -, Modelo de competências e gestão de talentos 2ª edição traz atualizado seu estudo e metodologia de implantação da gestão de competências, trazendo um capítulo referente à metodologia de mapeamento de competências, além de novos cases e instrumentos, apresentando conceitos e estratégias abordados na primeira edição da obra.

Para Patrícia Bispo os benefícios trazidos por essa prática são vários: maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. O objetivo desse programa é determinar quais as competências que a organização necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis, permitindo ainda a identificação dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional. Sobre o custo de implantar o programa, Augusto Dotti (diretor da empresa relatada no link) comenta que considerar ou não a Gestão por Competências como sendo um investimento caro, é relativo. Ele lembra que algumas variáveis devem ser consideradas como: ramo de atividade, filiais, número de colaboradores, grande diversidade de funções etc. Outro fator importante, acrescenta ele, é considerar quem vai implantar o programa, se o processo ocorrerá através de recursos internos ou externos.

Gestão de desempenho com base em competências

O processo de avaliação é um elo importante da corrente de gestão do desempenho humano. É através dele que conseguimos subsídios para a tomada de ações referentes aos demais elos da corrente (treinamento e desenvolvimento e sistema de recompensas). A metodologia pressupõe como insumo básico do modelo de Gestão de desempenho com base em competências o mapeamento, a definição de responsabilidades e perfil das funções da organização (funcionograma), como também, o mapa de objetivos estratégicos estratégico da organização.

Por que introduzir a prática de avaliação de desempenho como ferramenta de gestão de pessoas? Suportar decisões sobre promoção e remuneração;

-Registrar a evolução do comportamento do colaborador em relação ao trabalho;

-Medir o grau de satisfação que os empregados têm em relação às tarefas realizadas;

-Detectar necessidades de capacitação e desenvolvimento;

-Descobrir pessoas chaves na organização;

-Descobrir que o colaborador deve ser transferido para outra função;

-Descobrir candidatos para postos internos.

Para FARO, a etapa de Planejamento e Entendimento envolveu uma série de atividades de discussão relacionadas ao planejamento de como o projeto seria conduzido, bem como na elaboração de um relatório de diagnóstico contendo o entendimento da situação atual e a identificação de oportunidades de melhorias no modelo de gestão do desempenho dos servidores do Governo de Minas Gerais.