Gestão De Conhecimento

Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resul-tados de uma organização?

Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitivo – a solução usada era do tipo ga-nhar-perder. Sem dúvida, era uma solução limitada, estreita e míope.

Ao analisar este cenário, observam-se dificuldades em gerir pessoas e, consequentemente, o clima organizacional é comprometido. Neste con-texto, é muito valioso para a organização que busca um bom clima orga-nizacional, procurar uma forma diferente de agir e que valoriza o relacio-namento interpessoal. De acordo com Edela (1978), “o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia”.

Baseado nesse contexto, a Gestão do Conhecimento se transforma em um valioso recurso estratégico, para a vida das pessoas e das empresas, desempenhando um papel fundamental. Sua aquisição e aplicação sem-pre representaram estímulo para as conquistas. No entanto, apenas "sa-ber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização, mas sim, exatamente quando aliado a sua gestão, que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerenciem, armazenem e disseminem o conhecimento representam um novo desafio a ser enfrentado pelas empresas.

Ela parte da premissa, de que, todo o conhecimento existente nas orga-nizações, nos processos nos departamentos, pertence também à organi-zação. Em contrapartida, todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.

“A Gestão do Conhecimento é um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa. A Gestão do Conhecimento, por meio de suas práticas, objetiva organizarem de forma estratégica os conhecimentos dos colaboradores e os conhecimentos externos, que são fundamentais para o sucesso do negócio. (SEBRAE)”.

“A Gestão do Conhecimento é um processo estratégico contínuo e dinâmico que visa gerar o capital intangível da empresa e todos os pontos estratégicos a ele relacionados e estimular a conversão do conhecimento. Deste modo deve fazer parte da estratégia organizacional e ter sua implantação garantida e patrocinada pela alta gerência, a quem deve estar subordinado todo o processo de Gestão do Conhecimento.” (ROSSATO, 2006, p.10).

Finalizando esses conceitos, é visto que, o clima organizacional também traz uma reflexão ampla sobre os tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro do sistema.

Ele influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a empresa. Portanto, a organização busca alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível – ela precisa canalizar os esforços das pessoas para que também elas atinjam os

objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Chiavenato (2010) afirma que se trata de uma solução que requer negociação, participação e sinergia de esforço.

Pelo conceito a Gestão do Clima Organizacional proporciona à empresa uma melhor gestão das áreas e pessoas – uma espécie de termômetro.

Esse indicador é importante para as organizações no que diz respeito à tomada de decisões. De acordo com Robbins (2005), a negociação per-meia as interações de praticamente todo o mundo em grupos e em orga-nizações.

A tomada de decisão torna-se, na atualidade, dependente não só da tecnologia da informação, mas também do aprendizado contínuo da lide-rança sobre o ambiente de negócio. Dessa forma, pesquisas, programas e indicadores ligados à Gestão de Clima Organizacional também auxilia-rão as organizações às tomadas de decisões mais assertivas.

Porque as organizações precisam de um plano de cargos, salários e be-nefícios?

Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salá-rios são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade, responsabilidade que o cargo exige, de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial, para trabalho igual; adequar os salários da empresa, aos salários do mercado, visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e so-brevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).

Marras (2000) afirma que as primeiras preocupações em relação aos tra-balhadores surgiram após 1985, quando se passou a ter uma visão do in-divíduo como ser humano. Desta forma, as pessoas passaram a ser iden-tificadas como recursos essenciais para o desenvolvimento das organiza-ções.

A área de Recursos Humanos tem de ser tão bem administrado, quanto qualquer outra área da organização, com o objetivo de torná-los mais