Gestão Do Conhecimento

introdução

Cada vez mais o treinamento refere-se unicamente à instrução de operações técnicas e mecânicas, enquanto o desenvolvimento se refere mais aos conceitos educacionais filosóficos e teoréticos.

O treinamento é projetado para o pessoal não gerencial, enquanto o desenvolvimento objetiva o pessoal gerencial.

Os cursos de treinamento são projetados para o curto prazo, buscando um propósito definido e específico, como a operação de uma máquina, enquanto o desenvolvimento envolve uma educação mais ampla para propósitos genéricos de longo prazo.

Encontramos com maior freqüência nas organizações os treinamentos, por estes terem resultados a curto prazo e fazerem parte, geralmente, da força de trabalho, que tocam a organização.

O treinamento deve simplesmente tentar orientar as experiências de aprendizagem num sentido positivo e benéfico e suplementá-las e reforçá-las com atividade planejada, a fim de que os indivíduos em todos os níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos e aquelas atitudes e habilidades que beneficiarão a eles mesmos e à sua Empresa.

Alguns programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas para capacitá-las em seu trabalho. Outros programas visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a organização. Por fim, outros programas estão preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nível de abstração das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos. As organizações ao desenvolverem habilidades nas pessoas, também estão transmitindo informações e incentivando o desenvolvimento de atitudes e de conceitos, simultaneamente. Boa parte dos programas de treinamento procura mudar as atitudes relativas e conservadoras das pessoas para atitudes pró-ativas e inovadoras, de modo a melhorar seu espírito de equipe e criatividade.

1- Conceito de Treinamento

É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos da Empresa.

Segundo Chiavenato (1994, p.126) "treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem". Significa ensinar, educar, promover mudanças no comportamento, fazer com que as pessoas adquiram novas habilidades e conhecimentos.

O conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudanças de comportamento, que podem ser utilizadas separadas ou conjuntamente, a saber:

✓ Transmissão de Informações – Visa o aumento de conhecimento das pessoas, informando-lhes sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes;

✓ Desenvolvimento de Habilidades – Visa melhoria nas habilidades e destrezas, habilitando-lhes para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas, e ainda para possíveis ocupações futuras.

✓ Desenvolvimento ou Modificação de Atitudes – Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos (colaboradores) e clientes externos. Podendo envolver aquisição de novos hábitos e atitudes ou técnicas de abordagem (Vendas/Cobrança);

✓ Desenvolvimento de Conceitos – Este tipo de treinamento visa elevar o nível de abstração e conceptualização de idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos.

Um plano de desenvolvimento motiva as pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria dos resultados.

Já o treinamento, um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento, visa ao aperfeiçoamento do desempenho funcional, ao aumento da produtividade e ao aprimoramento das relações interpessoais. Na realidade, o treinamento prepara as pessoas para o desempenho do cargo mediante um processo contínuo visando a mantê-las permanentemente atualizadas com a tecnologia utilizada na realização de suas tarefas.

O fator humano influi de maneira decisiva no nível de desenvolvimento ou deteriorização da organização. Para ser eficaz, o programa de treinamento de uma organização deve considerar seu plano estratégico, observar o seu plano de desenvolvimento, limitar-se aos recursos financeiros disponíveis para o exercício, eleger os projetos prioritários e evitar a discriminação de pessoas.

Para a elaboração de um programa de treinamento é necessário diagnosticar as necessidades de treinamento, programar o treinamento para atender às necessidades diagnosticadas, implementar e executar e avaliar os resultados.

Em todas as suas etapas, desde o levantamento das necessidades até a avaliação dos resultados, as atividades de treinamento devem adorar três critérios básicos de eficácia:

1. Critério de relevância – cumpre desenvolver prioritariamente os conhecimentos e as habilidades mais importantes para o bom desempenho das tarefas;

2. Critério de transferibilidade – os conhecimentos adquiridos nos programas de treinamento devem ser passíveis de aplicação no trabalho cotidiano;

3. Critério de alinhamento sistêmico – os comportamentos difundidos pelo treinamento num setor da organização devem estender-se também ao sistema organizacional como um todo, visando a obter maior eficácia.

Os principais objetivos do treinamento são: preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa tenha aptidões; mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas as mudanças que vem ocorrendo dentro das organizações.

No entanto, mesmo existindo uma certa concordância com relação à importância de programas de treinamento, existem também certas divergências quanto à sua definição. Muito dessa indefinição resulta da evolução mostrada acima, pois, para alguns autores, o processo de educação formal deve ser tratado de forma diferenciada de programas de capacitação técnica.

Acredita-se que o treinamento deva levar o funcionário a se auto-desenvolver, a se reciclar. Sendo assim, a função do treinamento pode ser resumida como uma atividade que tem como objetivo a ambientação de novos funcionários, fornecendo