Gestão Do Conhecimento

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

ATPS – Gestão de Desempenho

Tutora a Distancia Andréa Lydia Ahlert

INDAIATUBA/SP

2013

SUMÁRIO

Introdução: 3

Resenha: 4

A empresa: 6

Cargos e suas obrigações: 6

Pontos fortes e fracos relacionados com a Gestão de Desempenho: 11

Implementação do Banco de Talentos: 13

Vantagens na implementação da Gestão por Desempenho: 14

Introdução na proposta de modelo de Avaliação por Competências: 14

Como melhorar a Avaliação por Competência: 15

Lista de Competências: 17

15 competências mais comuns: 19

Relatório Final: 23

Referências Bibliográficas: 26

INTRODUÇÃO

A gestão de conhecimento é uma disciplina que tem suscitado cada vez mais atenção nas últimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância.

Utilizando a gestão do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e começa a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custo-benefício, pois o maior capital que a empresa possui é o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando são ouvidos e podem dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior eficiência, qualidade e dedicação.

A principal preocupação dos investigadores na área da gestão do conhecimento reside na busca da melhoria de desempenho das organizações através de condições organizacionais favoráveis, processo de localização, extração, partilha e criação de conhecimento, assim como através das ferramentas e tecnologias de informação e comunicação.

De forma geral, acredita-se que uma boa prática de gestão do conhecimento influencia direta e indiretamente o bom desempenho organizacional e financeiro de uma organização.

A Gestão do conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre as informações em seus diversos meios. Entende-se por conhecimento a informação interpretada, ou seja, o que cada informação significa e que impactos no meio cada informação pode causar de modo que a informação possa ser utilizada para importantes ações e tomadas de decisões.

Sabendo como o meio reage às informações, pode-se antever as mudanças e se posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que se propõe. Em uma definição resumida pode-se dizer que Gestão do Conhecimento é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional.

Muitas empresas hoje estão buscando esse sistema para buscar a excelência na gestão de pessoas, com uma visão mais objetiva e mensurável e tornar um gerenciamento mais imparcial para poder acompanhar o desenvolvimento de seus colaboradores.

RESENHA

O objetivo desse sistema é determinar quais as competências que a empresa necessita e identificar aquelas que já existem, tornando-as mensuráveis. A partir disso, é possível fazer uso dessas identificações dos talentos, para que a empresa possa posicioná-los em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.

Além disso, será possível fazer identificação para desenvolver e capacitar o capital humano permitindo ainda a identificação dos talentos para que a empresa possa posiciona-lo em cargos compatíveis com as exigências da organização, bem como a real potencialidade de cada profissional.

A gestão de competência ela identifica pelo menos três itens básicos n sua estrutura: Missão, Valores e Visão do futuro, esses três elementos norteiam o tipo de prestação de serviços, a qualidade dos mesmos e as melhorias futuras a serem implantadas.

Esta primeira construção de Missão, Valores e Visão do futuro não se dá de forma isolada, deve contar no mínimo com a participação das unidades da organização, funcionários e clientes envolvidos, os chamados “stakeholders”. Após estas reflexões e definições pode se dizer que foi iniciado o mapeamento organizacional.

Mapear a organização não é suficiente para a implementação da Gestão por competência. É necessário que os colaboradores/servidores/funcionários, pertencentes ao quadro ou terceirizados, entendam e participem dessas reflexões. Portanto não basta a reflexão e a divulgação sem a conscientização.

As etapas e a metodologia empregadas conseguiram assegurar um padrão de qualidade e participação bastante efetivas na avaliação de diversos agentes que tiveram interface com os resultados do projeto, contudo, trata-se de um primeiro passo. Os passos seguintes da implementação das recomendações que foram geradas serão os que assegurarão o sucesso do novo modelo. Ao longo do projeto e em virtude das inúmeras discussões que foram realizadas com servidores e gestores públicos, foi possível compilar um conjunto de fatores que aqui estão sendo propostos como críticos para o sucesso da implementação deste modelo. Sendo assim, como forma de organizar o pensamento, pode-se dividir a identificação dos fatores críticos para o sucesso em dois grupos distintos: aqueles fatores relacionados à condução do projeto e aqueles relacionados ao pós-projeto, ou seja, que dependem da dinâmica organizacional e todas as suas variáveis: políticas e práticas, modelos de gestão, cultura, tecnologia, comportamentos e atitudes, dentre outros.