Gestão Do Conhecimento

INTRODUÇÃO

Organizações que enfrentam condições de incertezas e ambientes em mudança e intensa competição devem ser capazes de aprender e ao faze-lo, desenvolver novos conhecimentos,já se tornou lugar-comum afirmar que o recurso mais valioso da organizações em um cenário de mudanças e crescente complexidade são as

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Tendo em vista as mudanças ocorridas, como a globalização da economia e o avanço tecnológico, o conhecimento tornou-se valioso e, ao contrário do que acontecia antigamente, com a Gestão do Conhecimento todas as informações devem ser transformadas em conhecimentos e distribuídas aos interessados, sendo uma estratégia das empresas bem sucedidas motivar, recompensar e reter as pessoas que têm o conhecimento.

Atualmente, a Gestão do conhecimento tem atenção acadêmica e profissional, mas seu conceito é instável, sendo usado de várias maneiras e compreendido parcialmente.

Alguns autores acreditam que as práticas de GC contribuem para a sustentabilidade das vantagens competitivas das organizações, outros apontam como melhorias a maior eficiência na tomada de decisões, maximização do capital intelectual e valorização dos funcionários quando estes são ouvidos; o que observamos ser o maior apontamento é que o segredo está nas pessoas e investir nelas é o melhor custo benéficos para as organizações.

Como exemplos de GC, podemos temos a venda de projetos para todos os colaboradores, o treinamento, a educação, todos participantes ativos ou receptivos serão beneficiados pela estratégia, a premiação como forma de reconhecimento e a comunicação clara, atingindo todos os níveis afetados.

a) Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?

Criando um ambiente favorável à criatividade, no qual exista a aceitação do erro, uma vez que em um ambiente no qual o erro é considerado um pecado mortal as pessoas não se sentem motivadas a propor idéias criativas; além disto, no ambiente deve haver oportunidade das lideranças se expressarem.

Muitas empresas ainda possuem uma visão de modelo reducionista e fracionada. Estas baseiam-se no chamado conhecimento não compartilhado ou não desenvolvido, que são experiências que de certa forma enriquecem a empresa que se não se propõem a ouvir seus colaboradores na busca por melhorias e focam de forma isolada em um problema. Se o departamento contábil, o administrativa ou o gerencial se isolam e não tratam seus problemas com a visão de que faz parte do todo, como ficaria o todo? Então não poderiam avaliar o todo, pois se todos os departamentos agissem de forma isolada, deixando que os problemas ocorridos em outro departamento venham a se tornar uma bolha prejudicial para o todo, a soma do trabalho de todos em prol da organização se tornaria um desastre.

Muitos departamentos vivem em um mundo isolado ou competem pelas informações, de forma que o conhecimento que agregaria valor para o todo acaba ficando apenas em um departamento ou com algumas pessoas. Algumas empresas encontram dificuldade na criação de conhecimento novo, pois não dão importância para a visão geral desse negócio, as vezes, por exemplo, estão somente focadas nas reduções de custos ou em resolver problemas localizados e se esquecem de que cada departamento está ligado à outro, de forma que todos devem cumprir suas responsabilidades em manter o organismo da empresa saudável buscando o interesse comum, que é um bom serviço ou produto de acordo a necessidade do seu cliente final.

Conseguir levar o conhecimento para o funcionário é mantê-lo atualizado.

b) Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?

O conhecimento pode ser passado de modo formal, via manuais, site, memorando, entre outros, mas a forma mais eficaz de apropriação do conhecimento é o contato olho no olho e a possibilidade de experimentação. As lideranças devem processar meios para tornar o aprendizado uma atividade do novo conhecimento demonstrada de modo criativo.

c) Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?

A formalização de procedimentos é uma maneira de retenção do conhecimento, uma vez que novos conceitos estão sendo incorporados ao procedimento à medida que se mostram importantes para a organização. Esta maneira de retenção exige uma liderança participativa, envolvida no dia-a-dia da organização e capaz de identificar estes novos conceitos que deverão ser incorporados aos procedimentos da empresa. A rotatividade de funções pode ser uma alternativa, mas na prática é difícil ter um profissional realmente dominando uma tarefa especifica, principalmente devidos aos profissionais polivalentes.

Sendo assim, as responsabilidades recaem sobre as lideranças e sua capacidade de estar envolvido no processo o suficiente para visualizar as mudanças e melhorias sem cair na armadilha de tirar a liberdade de ação do funcionário, o que iria inibir a criatividade, antes desta ser colocada no trabalho.

Etapa 02

Passo 02

1.1 Entrevista Encarregada Admistrativa Nayara de Souza - Fundação CASA

a) O que você entende por Gestão de Conhecimento e que como aplicar no dia-a-dia da organização em que atua?

A entrevistada diz que entende como uma troca de idéias, conhecimentos e informações, que aplicadas no dia-a-dia geram um ambiente de colaboração e confiança, que por si só é um agente motivador. Além disto, quanto mais as pessoas aprendem e são reconhecidas por seu esforço, mais elas procuram melhorar. Outra forma seria ensinar algo saudável aos mais novos e não somente capacitar os talentos e criar uma cultura de sempre buscar novos conhecimentos.

b) Relatar, se possível, cinco condições