EXPERIÊNCIA DE HAWTHORME

A TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

EXPERIÊNCIA DE HAWTHORME

INTRODUÇÃO

O presente trabalho apresentará a Teorias das Relações Humanas e a Experiência de Hawthorne, que tinha como objetivo inicial pesquisar a fadiga, a rotatividade e as relações do ambiente de trabalho com a produtividade humana. Através desse experimento criou-se a Teoria das Relações Humana, que demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações interpessoais.

Para Mayo, professor que participou do experimento, o que realmente é relevante para desempenho das pessoas eram as relações comportamentais e emocionais. Após o termino do experimento as organizações passaram a serem vistas como um conjunto de indivíduos e de relações interdependentes mantidas entre si, o que foi bastante significativo para alterar a atitude dos empregadores em relação aos seus funcionários.

Mayo afirma que relações humanas são atitudes e ações desenvolvidas pelo contato interpessoal, onde cada pessoa é encorajada a se exprimir de maneira livre e sadia.

A nova concepção proposta por Mayo e os pesquisadores de Hawthorme não alterou a estrutura do modelo construído por Taylor e Ford, porém suas ideias foram decisivas para disseminação desses conceitos.

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A teoria das relações humanas é um grupo de forças administrativas que ganharam força devida a uma grande depressão, gerada pela queda da bolsa de valores em Nova York em 1929.

Essa teoria procurava identificar os sentimentos e atitudes dos trabalhadores e o modo de como estes dois pontos se interligavam. Antes do surgimento das Relações Humanas os colaboradores eram visto de uma forma muito mecânica.

Após o surgimento dessa teoria o homem deixou de ser visto como “homem econômico” e passou a ser visto como “homem social”, cujo comportamento é dinâmico e complexo, assim sendo visto como centro de discussão.

A partir dessas mudanças as empresas passam a levar em consideração as necessidades de seus funcionários para com o trabalho.

É na Teoria das Relações Humanas que são compreendidos os aspectos entre efetividade humana e o controle burocrático exercido pelas organizações como forma de regulamentação social da mesma.

EXPERIÊNCIA DE HAWTHORME

Em 1927, o conselho nacional de pesquisas iniciou uma experiência na fabrica de Hawthorne da Western Eletric Company , situada em Chicago, para avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Mayo e estendeu-se a fadiga aos acidentes no trabalho, á rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram variáveis de natureza psicológica. Tentaram neutralizar ou eliminar o fator psicológico, para eles este fator era estranho assim prolongaram esta experiência ate 1932.

• Primeira fase da experiência: Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas, um grupo trabalhava sobre intensidade de luz variável enquanto o outro tinha controle de luz constante. Pretendiam conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários, os observadores não encontraram correlação direta entre ambas variáveis, mas verificaram a existência de uma variável difícil de ser isolado denominado fator psicológico. Os operários julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e o contrario quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico, a eficiência de seus operários é afetada por condições psicológicas reconhecendo  este fator como influência negativa. Os pesquisadores queriam elimina-lo da pesquisa por considera-lo inoportuno.

• Segunda fase da experiência: Esta fase iniciou em 1927.

Foi criado um grupo experimental onde cinco moças montavam os relés, enquanto  uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em fita perfumada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental e o grupo de controle.

O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos, determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho. Eram informadas a respeito dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua provação. Insistia-se para que trabalhassem dentro do normal e que ficasse á vontade no trabalho. A pesquisa entre o grupo experimental foi divida em 12 períodos, para observar sua produção.

1. Este período durou duas semanas foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho 2.400 pessoas que passaram a ser comparadas com as dos demais períodos.
2. Este período durou cinco semanas, o grupo experimental foi isolado na sala de provas mantendo as condições e o horário de trabalho normal e medindo-se a ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho.
3. Neste período modificou-se o sistema de pagamento.
4. Este período marca o inicio da introdução de mudança no trabalho: um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro no período da tarde. Assim teve novo aumento de produção.
5. Neste período os intervalos de descanso aumentaram para dez minutos.
6. Neste período introduziu-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três a tarde.
7. Neste período voltou-se a dois intervalos de dez minutos em cada período servindo um lanche leve.
8. Neste período foram mantidas as mesmas condições do período anterior, o grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17h como o grupo de controle.
9. Neste período o grupo experimental passou a trabalhar até às 16h.
10. Neste período o grupo experimental voltou a trabalhar até às 17h como no sétimo período, a produção aumentou bastante.
11. Neste período estabeleceu a semana de cinco dias e o sábado livre.
12. Neste período voltaram-se as mesmas condições do terceiro período tirando todos os benefícios dados com assentamento das moças. Esse período, último e decisivo durou doze semanas.

• Terceira fase da experiência: Preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as dos grupos de controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial, verificar as condições físicas de trabalho, e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho.

• Quarta fase da experiência: Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas as do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários. O sistema de pagamento era baseado  na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam várias artimanhas logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delatar o membro  que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punição simbólica. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fabrica.

A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros sua influência sobre a teoria administrativa foi fundamental os princípios básicos da teoria clássica então dominante.

CONCLUSÃO

A experiência de Hawthorne demonstrou que o funcionário não é apenas um apêndice da máquina, mas que pode ser influenciado por suas necessidades. Necessidades estas que podem e devem ser supridas pela organização.

Através da experiência detectou-se a presença de três elementos: o trabalho em equipe, liderança e motivação.

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