Estudo de Sucessão Empresa Jim Beam

RESUMO

Este estudo aborda os desafios enfrentados no processo sucessório de empresas familiares assinalando o gênero feminino como um desafio a ser estudado mais a fundo, e as tendências das gerações x y como fator de discordância na gestão organizacional. A pesquisa explora assuntos comuns ao processo de sucessão: Anseio da transferência do poder entre os membros; intempéries do gênero feminino no poder da organização; planejamento para transição do negócio; as gerações x y e as características de seus ambientes. Os conflitos são contundentes onde os problemas passam da vida profissional para o ambiente familiar onde um bom relacionamento afetivo é uma questão essencial.

1 INTRODUÇÃO

No atual cenário socioeconômico as empresas familiares consistem em uma parcela muito importante para o empreendedorismo, pois alem de movimentar a economia elas agregam histórias e tradições culturais que são de grande importância social, o termo empresa familiar remete-se de uma empresa passada de geração a geração.

De acordo com (Matesco, 2014) as empresas familiares creditam seu sucesso aos ideais éticos e morais do seu criador, alinhando-se com a ambição de se expandir além de suas raízes, onde a adesão entre os membros da estirpe supera casuais e prováveis conflitos.

Uma empresa familiar segundo Werner Bornoldt (2005 p.35) não se define somente por vantagem de sócio ou realização econômica, mas sim da relação existente de características, como membro da família ser o fundador, a sucessão através de seus herdeiros, instituição que levam o sobrenome do fundado ou da empresa, membro da família em cargo de diretor.

Sendo que no Brasil são mais de 90% de empresa familiar, segundo o IBGE (2007), nem sempre no mundo dos negócios o ditado popular de pai pra filho não é valido, pois muitas empresas fecham as portas após a sucessão de seus herdeiros, podem-se evitar problemas adotando estratégia no planejamento e preparação do sucessor, (SEBRAE, 2013).

Observa-se que o sucedimento do gênero feminino incide por motivos de anormalidades emergenciais definidos por Otten-Pappas (2013) O desejo do administrador em passar o comando para a próxima geração é algo polemico, pois não há um critério exato para a escolha de seu sucessor sendo assim uma escolha pessoal. Para Gersick et al. (1997) o sucessor precisa superar o ato de tardar o poder para a nova liderança e auxilia-lo a instituir sua competência.

A dificuldade do processo sucessório vem desde o fato de seu fundador não compreender que deve fazer a sucessão enquanto ainda está no comando da situação para posteriormente não gerar maiores conflitos aos filhos após sua morte. Planejar a sucessão pode garantir a continuidade da empresa, segundo Lodi (1987 p 06).

Um exemplo de empresa familiar que tem sobrevivido há décadas é a empresa JIM BEAM AMERICAN STILLHOUSE, mantiveram-se comprometidos e fieis com a receita criada pelo seu fundador, a empresa é fabricante de Bourbon a mais de 220 anos.

A partir do contexto estabelecido, esta pesquisa tem como problema de pesquisa: Quais as dificuldades do processo sucessório em empresas familiares, os conflitos gerados por divergências entre gerações sucedidas com a geração sucessora, as diferenças de gerações X e Y e seu impacto na gestão de empresas familiar? Desta forma objetivo geral desta pesquisa é identificar quais as dificuldades do processo sucessório em empresas familiares, os conflitos gerados por divergências entre gerações sucedidas com a geração sucessora, as diferenças de gerações X e Y e seu impacto na gestão de empresas familiar?

. Já os objetivos específicos são: verificar de que forma estas empresas familiares utilizam as práticas de planejamento e desenvolvimento no processo de sucessão existente, analisar o entendimento dos funcionários quanto essas ações do processo de sucessão.

A justificativa de desenvolver esta pesquisa é descobrir se para sobreviver com eficácia uma empresa, há a necessidade das empresas familiares serem dirigidas com habilidade profissional. O processo de sucessão é um assunto delicado, pois englobam os processos administrativos e afeições familiares na organização empresarial. O trabalho analisa as divergências das gerações x y como um dos fatores de conflito na transição de poderes na estrutura empresarial, observando a dinâmica do mercado onde a forte competitividade, exige uma capacidade de gestão qualificada para a prosperidade da empresa.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nesta seção são tratados conceitos referentes à sucessão em empresas familiares e conflitos entre as gerações.

2.1 Processos sucessórios em empresas familiares

As empresas familiares já representam um número significante entre os empresários brasileiros, destacando-se na economia do país. Atendendo a diversos segmentos, estas empresas têm em comum o fato de trazerem de uma determinada família as histórias, crenças e costumes herdados de uma geração para outra, onde a sucessão administrativa da empresa tende a ser sempre entre os familiares, segundo (ESTOL, FERREIRA, 2006).

Para a sobrevivência da empresa familiar é necessário à sucessão, para a continuidade dos negócios, esta sucessão tem influencia de problemas gerenciais e dificuldades emocionais (Floren, 1998).

As empresas familiares representam um numero positivo na sociedade, mas apesar disto são preocupante elas se manterem, entre 100 empresas familiares somente 30% chegam à segunda geração e 5% na terceira, a dificuldades na sobrevivência destas empresas por problema de planejamento (DOMINGOS RICA, 2007).

Nas estruturas familiares (LODI, 1993) salienta que quase sempre se têm problemas no processo sucessório. Uma sucessão pode ter fator determinante na vitória ou fracasso, consequentemente dando seguimento ou a suspensão da empresa familiar.

Na primeira etapa é construída uma empresa familiar com o intuito de ser dono do seu próprio negócio, em uma segunda etapa surge à nova geração que são membros da família dentro da empresa, contribuindo para o bom andamento da mesma, com o passar do tempo surge à necessidade do afastamento total ou parcial do fundador passando suas atividades para a segunda geração conforme (ESTOL, 2006).

A efetivação do processo de sucessão deve ter um plano em etapas segundo (DAVEL&FISCHER 2000)a) planejamento e execução da atividade referente à sucessão; b) a convivência pessoal entre o sucessor e familiar; c) conhecimento em operações da empresa, incluído habilidades e preparação dos herdeiros, a vontade do herdeiro em administrar a empresa.