Faculdade de Administração e Finanças

Universidade do Estado do Rio de Janeiro[pic 1]

Centro de Ciências Sociais

Faculdade de Administração e Finanças

 

 

 

 

Desafios da inclusão das pessoas com deficiência no ambiente corporativo

 

 POR

                                         

 NOME DO AUTOR 1

NOME DO AUTOR 2 (SE HOUVER)

 

 

 

 

 

Orientadora: Prof(a). NOME DO(A) ORIENTADOR(A)

 

 

 

Rio de Janeiro

ANO

1 INTRODUÇÃO

1.1 Tema

De acordo com o Censo de 2010, 23% da população brasileira possui alguma deficiência relacionada à visão, audição, questões motoras/mental ou intelectual. Com a lei 8213/91 as empresas passaram a ter um papel fundamental na inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, porém, a maioria das organizações apresenta dificuldades de como proceder e que medidas devem tomar para que se consiga a inclusão efetiva, de forma a maximizar os ganhos com os investimentos feitos no processo de inclusão.

1.2 Problema

A Lei de Cotas 8213/91 estabelece que a empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiário reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. Porém, de acordo com o Censo de 2010, apesar da exigência legal de cotas para trabalhadores com deficiência, a participação deles no mercado de trabalho é de apenas 23,6% quando comparada à de pessoas sem deficiências. Segundo Lopes (2005) as leis existentes não são suficientes para garantir a inclusão das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho e é necessário que um investimento em educação, em habilitação, infra-estrutura e uma enorme mudança cultural ocorram.

De acordo com Oliveira, J. M.; Araújo, J. N. G.; Romagnoli, R. C. (2006) a obrigatoriedade legal das empresas em contratar pessoas com deficiência, pode constituir apenas uma inclusão formal, tendo em vista que os demais processos e condutas organizacionais acabam por excluir a pessoa que tem deficiência. Portanto, é necessário que os setores de Recursos Humanso (RH) (ou Gestão de Pessoas – GP) das empresas estejam preparados para promover a mudança cultural dentro da empresa na direção de uma melhor aceitação e relacionamento dos colaboradores com os profissionais portadores de deficiância. Para isso, é preciso alcançar um melhor entendimento dos desafios enfrentados pelo RH e estimular a reflexão sobre a inclusão de pessoas com deficiência nas organizações privadas no Brasil.

Portanto, este estudo parte da questão: quais são os desafios enfrentados pelo RH no processo de inclusão de pessoas com deficiência no ambiente corporativo? 

1.4 Objetivos

1.4.1 Objetivo Geral

• Contribuir para a reflexão sobre a inclusão das pessoas com deficiência no ambiente corporativo.

1.4.2 Objetivos Específicos

• Descrever o papel do RH no processo de inclusão de deficientes no ambiente corporativo.
• Identificar as dificuldades encontradas pelo RH no processo de inclusão de pessoas com deficiência na corporação.
• Analisar os desafios do RH no processo de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

1.3 Justificativa e relevância da pesquisa

Segundo Teodósio (2004), os estudos a respeito da inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho ainda são pouco conhecidos e escassos. Porém, apesar de serem recentes, Nambu (2003) afirma que a disseminação de informações a respeito da inclusão social tem sido uma ferramenta fundamental no processo de fortalecimento da democracia brasileira.

Portanto, esta pesquisa buscará ampliar a área de estudo a respeito da inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho e através do levantamento e da análise dos empecilhos encontrados nesse processo, contribuir para uma sociedade mais integrada e igualitária para todos.

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA^[a]

Esta seção está estruturada em quatro subseções. A primeira subseção inicia com a descrição do papel do RH no processo de inclusão de pessoas com deficiência. A segunda subseção apresenta o conceito de pessoas com deficiência e o cenário brasileiro das pessoas com deficiência no Brasil. A terceira subseção aborda sobre a definição do termo inclusão e a última subseção apresenta a definição da Lei n.8.213/91 conhecida como Lei de Cotas.

1. Papel da área de Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos tem um papel fundamental no processo de inclusão das pessoas com deficiência, pois de acordo com o Instituto Ethos (2002) a empresa que quer contratar pessoas com deficiência, deve ter em seu quatro de atividades um programa estruturado de recrutamento e de desenvolvimento dessas pessoas.

A atuação do RH deve começar antes mesmo do processo de seleção, através da conscientização dos diretores e gestores, mas o Instituto Ethos (2002) também frisa a importância do alto escalão da empresa auxiliar no processo se conscientização, pois com seu apoio, é possível expressar a determinação de que a empresa como um todo é inclusa.

1. Pessoa com deficiência

De acordo com o Instituto Ethos (2002) a definição de pessoa com deficiência engloba um conjunto de características, podendo ser deficiência física, sensoriais ou intelectuais.  Através da Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho (1983) é possível também definir pessoa com deficiência aquelas “cuja possibilidade de conseguir, permanecer e progredir no emprego é substancialmente limitada em decorrência de uma reconhecida desvantagem física ou mental”.

O artigo 4º do Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, considera pessoa portadora de deficiência a que se enquadra nas seguintes categorias: