O IMPACTO DA MOTIVAÇÃO NO RESULTADO E NAS RELAÇÕES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES

O IMPACTO DA MOTIVAÇÃO NO RESULTADO E NAS RELAÇÕES HUMANAS NAS ORGANIZAÇÕES

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho visa apresentar a visão da equipe sobre a interligação de dois artigos estudas em aula com nossas percepções e vivências sobre o tema de motivação e liderança.

2. DESENVOLVIMENTO

É perceptível que os trabalhadores tem cada vez mais buscado trabalhar em instituições a qual se identifiquem com a cultura organizacional. Cultura esta que deve refletir ao máximo aos anseios pessoais do indivíduo.

Isto é possível através da definição da missão, visão e valores da organização que podemos enfatizar como sendo as premissas para a cultura organizacional. Facilmente e logo após os primeiros dias de trabalho em uma empresa podemos perceber o seu tipo de cultura através da relação liderança/liderado, benefícios oferecidos, através do como este organismo corporativo lida com os erros individuais e coletivos, de como esta empresa reconhece os feitos das equipes, entre outros.

Claro que estamos falando dos aspectos da empresa, mas, nem sempre o colaborador consegue ter saciado todas as suas expectativas, pois, estas são pessoais e intrasferíveis.

De acordo com Robbins (2005) diante das diferentes culturas dos colaboradores dentro de uma mesma organização, fica difícil encontrar um ponto único para a motivação de todos.

Para que se possa superar esta dificuldade se torna de fundamental importância a escuta e a promoção do feedback contínuo entre empresa e colaborador.

Quando a instituição é gerida por família, ou seja, empresa familiar esta tarefa se torna mais complexa, tendo em vista que a tendência na maioria dos casos é que a empresa herde a cultura da família, caracterizando assim, pouca flexibilidade no que diz respeito a entender e atender aos diversos fatores que contribuem para o comportamento humano, dificultando ainda mais as relações interpessoais.

A valorização do capital humano deve ser levada em conta em todas as suas dimensões e na maior plenitude possível.

...os valores sociais e a capacidade para atingir objetivos são diferentes, variam no mesmo indivíduo conforme o tempo. Apesar de todas essas diferenças, o processo que dinamiza o comportamento é semelhante para todas as pessoas. (BEER, 1997).

A cultura organizacional foi fundamentada pelo paradigmas oriundos da antropologia, sociologia, psicologia e dos critérios políticos segundo Allaire e Firsiroto (1984).

Os autores House e Howell (1992) buscaram entender como os líderes carismáticos, líderes transformacionais e os visionários tem sobre seus liderados e quais efeitos surgem sobre essa relação:

§ Líder Carismático: usam o carisma na sua habitação e isso se torna importante para haver uma relação interpessoal e se torna inspirador. Exemplo: Prof. Mário Sérgio Cortella que já atuou com cargo de Chefia como Secretário da Educação de São Paulo e hoje atua como líder motivador e inspirador ultrapassando as barreiras dos movimentos políticos;

§ Líder Transformacional e Transacional: para Conger (1999) existe uma diferença para o líder carismático e o líder transformacional. O líder carismático se identifica com seus liderados, cria valores internos. Já a liderança transformacional alcança os objetivos almejados, tornando isso atrativo aos seus seguidores.

§ Líder Visionário: o líder visionário, segundo Rowe (2002), o foco deste líder é o futuro e a criação de uma cultura eficiente para garantir a viabilidade dos planos ao longo prazo.

2.1. Liderança Transformacional x Liderança Transacional

Para nos aprofundarmos mais na liderança Transformacional e Transacional abordaremos agora as quatro Para Bass e Avolio (1993) os líderes transformacionais são caracterizados por quatro componentes:

1. Influência idealizada: conhecida também como influência carismática, desenvolve múltiplos cenários se utilizando de diferentes acontecimentos para chegar ao futuro;

2. Motivação inspiracional: inspira seus liderados com uma comunicação efetiva em prol de um objetivo;

3. Estilo intelectual: estilo dos liderados com seus líderes, encontro de ideias;

4. Consideração individualizada: o líder trabalha habilidades em cada liderado para que haja uma melhoria na qualidade da equipe;

Com base nos autores Bass e Avolio a liderança transacional pode ser dividida em dois fatores: recompensa contingente que gira em torno do líder (esforço e necessidades); gerenciamento por exceção (ativa e passiva). Na ativa o líder aguarda que o erro aconteça para aplicar uma ação corretiva. Na passiva o líder intervém para não ocorrer erros e falhas.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Beer (1997) afirma que: “os valores sociais e capacidade para atingir objetivos são diferentes, variam no mesmo individuo conforme o tempo”. Um exemplo disso é um vendedor de carros que por precisar de R$ 10.000,00 para realizar seu casamento (meta) realiza com empenho e afinco suas atividades diárias demonstrando um desempenho acima da média e por também atingir as metas corporativas