TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Por: Rafael Guimaraes • 14/9/2015 • Trabalho acadêmico • 2.553 Palavras (11 Páginas) • 118 Visualizações
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO 3
2. CONSIDERAÇÕES INICIAIS, DIAGNOSTICO 4
3. PLANO DE AÇÃO 5
4. CONCLUSÃO 6
5. ANEXOS 7
6. POLITICA DE RECOMPENSA 10
7. BIOBLIOGRAFIA 14
1. INTRODUÇÃO
Este desafio utiliza o método de pesquisa de campo para propiciar ao acadêmico percepção como se dá a atuação de um empreendedor durante o exercício profissional, propondo a simulação de práticas de GP (Gestão de Pessoas) e DP (Departamento de Pessoal) de modo a desenvolver algumas habilidades envolvidas no cotidiano de um Gestor de Pessoas.
1. Considerações Iniciais
De acordo com o Dossiê da empresa SUPERSOFT, fica bem clara a insatisfação salarial de todos os funcionários. Diante da situação onde há um conflito de opiniões entre a diretora administrativa LEONORA e o diretor de produção AGENOR visando se que o mundo atual é caracterizado pela constante transformação, inovação e renovação em todos os aspectos da vida. Todas as mudanças podem causar tensões e frustrações que resultam na desmotivação e por consequência, na redução da eficácia das organizações. Contudo, são desenvolvidos métodos, técnicas e processos destinados a mudar as organizações e tornar as pessoas que nela trabalham mais flexíveis e adaptáveis à rapidez das mudanças tecnológicas e sociais. Neste contexto, é preciso haver uma reciclagem nas políticas organizacionais, através de incentivos para o desempenho dos operários, assim a organização aumenta a produtividade e a satisfação dos membros da empresa. A necessidade da compreensão das organizações sobre as condições de trabalho oferecidas aos funcionários é fundamental para que a empresa alcance seus objetivos sem deixar de se preocupar com as necessidades pessoais de cada funcionário. O ser humano tem objetivos comuns e pessoais que devem ser respeitados e, principalmente dentro de uma organização, é importante valorizá-los para estimular o crescimento do indivíduo, o qual consequentemente contribuirá voluntariamente para o sucesso da organização. Portanto, essa consciência organizacional precisa ser aprimorada e adaptada às necessidades atuais dos indivíduos que dela fazem parte, para que ambos estejam satisfeitos com o seu papel dentro da sociedade e alcancem seus objetivos.
2. Diagnóstico
Para criar uma política de recompensa e atender um todo foi feito um diagnostico para avaliar as áreas de maior insatisfação dos funcionários, fazendo uma pesquisa Para o desenvolvimento utilizaram-se dois instrumentos de coleta de dados: um questionário com perguntas fechadas aplicados aos funcionários que trabalham há mais de um ano na empresa SUPERSOFT LTDA, e uma entrevista com o DIRETOR DE PRODUÇÃO E VENDAS, visando atender aos fatores mais subjetivos relacionados com o objetivo da pesquisa. De acordo com o resultado da pesquisa a insatisfação relacionada ao salário fica em torno de 100%, falta de subsidio para capacitação profissional 5%, reconhecimento profissional 10%.
3. Plano de ação
A empresa SUPERSOFT, deve adotar critérios de qualidade e não só basear-se em incentivos, como melhorar o ambiente de trabalho, garantir o desenvolvimento profissional e a continuidade operacional da entidade, aumentar o poder de competição à empresa, aperfeiçoar o atendimento aos clientes, elevar a ética e moral empresarial e o bem-estar profissional. Alguma das recompensas mais obvia que as organizações podem usar como incentivo compreendem salário, promoções, autonomia e a oportunidade de participar de determinadas metas e da tomada de decisão. Os incentivos
dependem do estágio da cultura organizacional, as organizações usaram o conhecimento das diferenças entre os funcionários para individualizar os incentivos sobre as quais exerce controle e todo um conjunto de estimulação para vários sistemas de incentivo. Para que a entidade consiga ter continuidade operacional, assim proporcionando o alcance dos seus objetivos de atendimento à sociedade, é necessário que o seu desempenho seja avaliado constantemente pela qualidade com que ela se insere na sociedade ou economia à qual esta integrada.
Exemplos para criação da nova política:
• Organização de grupos de trabalho: objetivando uma melhor distribuição e otimização dos trabalhos, diminuindo o acúmulo de funções e a sobrecarga de trabalhos e proporcionando uma melhor administração do tempo por parte dos colaboradores;
• Desenvolvimento profissional e acadêmico: investir na qualificação dos colaboradores, propiciando desenvolvimento profissional e aptidão para o crescimento dentro da própria empresa; Estabelecimento de planos de carreira: a fim de contribuir para que o funcionário tenha um maior envolvimento e comprometimento com a empresa, visando seu próprio crescimento dentro da organização;
• Implementação de políticas de benefícios: complemento salarial, gerando tranquilidade e segurança, na medida em que a empresa demonstra preocupação com áreas de cunho particular. Exemplo: família, patrimônio, entre outras;
• Estabelecimento de metas: metas possíveis de serem alcançadas com orientação para resultados. Essa atitude estimula o grupo a buscar a superação continuadamente, mantendo a alta produtividade e o foco;
• Ampliação das responsabilidades durante a execução de uma arefa: o funcionário vai se sentir importante e reconhecido na empresa;
• Avaliação de desempenho: oferecer um feedback claro e objetivo, apontando aspectos positivos e negativos durante o processo, ou seja, os pontos fortes e os que precisam de melhorias. Os bons profissionais visualizarão essa ação como algo muito positivo, já que sempre perseguem o aperfeiçoamento de suas atividades;
• Permitir horários flexíveis: muitas funções
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