Teoria Motivacional e Geração Y

Matriz de atividade individual*

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Introdução O seguinte trabalho discorre sobre as teorias motivacionais, as características da Geração Y e a atitude como fator determinante para o comportamento organizacional. Com a apresentação desses conceitos, espera-se demonstrar como uma geração se apresenta ao mercado de trabalho e os desdobramentos desse impacto diante de conservadorismo empresarial. Não obstante debate-se sobre maneiras de como melhor aproveitar as qualidades e gerenciar os defeitos.
Teorias motivacionais Storner e Freeman definem motivação como, os fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento humano. Sendo assim as pessoas agem de acordo com os estímulos que elas recebem. Há anos, estudiosos surgem com teorias para tentar explicar o porquê da variação de desempenho dos indivíduos na consecução de suas tarefas. Ainda de acordo com Storner e Freeman, existem dois grandes conjuntos de correntes teóricas que estudam a motivação humana onde as teorias de conteúdo procuram englobar modelos que possam ser usados por qualquer organização e contexto e as teorias de processo que elucidam como ocorrem os processos de motivação e o que leva os indivíduos agirem de tal forma.                                            (Fonte: FGV online, Comportamento Organizacional) Dentre as teorias iremos citar algumas mais discutidas e difundidas até o momento: Teoria da hirearquia das necessidades – que segundo Maslow, os seres humanos possuem necessidades ordenadas hierarquicamente e precisam ser satisfeitas. Na ordem de prioridade seriam: Necessidade fisiológica, de segurança, social, de estima e autorrealização. - Fisológica: fome, sede, abrigo e outras necessidades corporais. - Segurança: Segurança e proteção física e emocional - Social: afeição, aceitação em um grupo na sociedade. - Autorrealização: Crescimento, autodesenvolvimento e alcance do próprio potencial. As necessidades têm de ser atendidas nessa ordem e satisfeita uma, passa-se a dar importância para a seguinte. Teoria X e Y – formulada por Douglas McGregor, supõe como os administradores vêem seus subordinados. - Teoria X: se baseia na hipótese de que os indivíduos são seres preguiçosos por natureza e tendem a rejeitar o trabalho, sendo segurança, o fator mais importante para esses, sendo assim, as pessoas devem ser coagidas e ameaçadas para cumprirem suas tarefas. - Teoria Y: se baseia que o trabalho é algo tão natural como o ato de descansar ou se divertir e pode ser realizado de forma voluntária. Nesse caso o trabalho é visto como fonte de satisfação onde as pessoas buscam responsabilidades. Teoria dos dois fatores – desenolvida por Frederic Herzberg, sugere dois conjuntos de fatores: - Fatores higiênicos – que levam o indivíduo a uma grande insatisfação tendo como fatores negativos a política da empresa, a visão e valores, os relacionamentos com os superiores e demais membros da organização e as condições de trabalho, salário e segurança. - Fatores motivacionais – são os que satisfazem o indivíduo no trabalho e estão relacionados com realização, reconhecimento, responsabilidade, crescimento e o próprio trabalho em si. Teoria das necessidades – desenvolvida por David McClelland, aponta três necessidades socialmente adquiridas que determinam o comportamento do indivíduo no trabalho. São elas: - Necessidade de realização: aperfeiçoamento profissional de maneira contínua, estabeleimento de metas e objetivos que conduzam o trabalho e obtenção de sucesso e reconhecimento. - Necessidade de poder: influência do outro para colocar em prática alguma ideia própria. - Necessidade de associação: ser aceito em um grupo e se relacionar bem com os demais colegas de trabalho. Teoria da expectativa – formulada por Victor H. Vroom e sugere que a motivação surge de três expectativas: - Expectativa de esforço-desempenho - que aborda o quão de esforço será necessário para obter a realização satisfatória de uma tarefa; - Expectativa de desempenho-recompensa – que lucro se terá ao realizar bem o trabalho designado. - Espectativa de valência – valor da recompensa pelo empenho na realização da tarefa.           Temos que ter em mente que cada caso é um caso, assim como temos organizações com propósitos diferentes temos pessoas motivadas por diferentes estímulos. No caso dessa geração movida pela tecnologia e pela curiosidade do novo, o que se evidencia como estimulante é o investimento em pessoas, programas de coaching, reconhecimento do trabalho, liberdade para trabalhar e talvez o com maior importância, o feedback. Eles precisam ser elogiados, saber onde estão acertando e onde precisam melhorar.
Características da geração Y           Nascidos entre a década de 80 e 90 e crescidos juntamente como avanço tecnológico onde tiveram oportunidade de ter muito do que seus pais não tiveram, está a tão afamada Geração Y.  Esses “talentos” estão cada vez mais tomando conta das empresas e dos cargos de liderança por seu perfil inovador. Segundo artigo divulgado no dite EcoD, foi realizada uma pesquisa do Instituto Brasileiro de Mercados de Capitais (Ibmec), iniciada em 2007, que mapeou em profundidade um grupo de estudantes de administração de várias instituições de ensino superior e mostrou que, apesar das semelhanças, esses jovens não têm um perfil homogêneo. A pesquisa também identificou quatro perfis distintos entre os entrevistados: Engajados: aceitam as condições do mercado de trabalho sem questionamentos e centralizam a vida na carreira profissional; Preocupados: também dão excessiva importância à carreira, mas têm ambições mais modestas. Céticos: são críticos do mercado privado, por considerarem que há uma competição exagerada e nociva, e preferem as carreiras públicas ou acadêmicas. Desapegados: dão menos importância ao trabalho do que às atividades ligadas à família e ao lazer, e visam as empresas públicas. Segundo reportagem da revista Época em setembro de 2013, estima-se que até 2025 essa geração será 75% da força de trabalho. Há de se verificar que existem fatores tanto favoráveis quanto desfavoráveis nessa geração. Influenciados por uma “criação” com mais regalias que a geração anterior e pelo avanço vertiginoso da tecnologia nota-se algumas características como, inconsequência, imediatismo, desprendimento, ceticismo e outras que considero um tanto quanto negativas. Há de se afirmar também que a geração Y chega muito mais preparada ao mercado de trabalho, são adaptáveis, dinâmicos, atualizados com a tecnologia, entusiasmados, empenhados, totalmente digitais e não têm medo do novo, aliás, são movidos pelo desafio e pela vontade de acumular conhecimentos. No entanto, esses talentos da nova geração podem se tornar grandes líderes/ empreendedores se souberem canalizar toda essa energia, ansiedade e impaciência que fazem parte de suas características ou ter uma carreira frustrada proveniente da expectativa que geraram ao entrar em organizações que não se enquadram no rol de empresas revolucionárias,  com segmento tradicional, com atividades repetitivas, cronogramas a serem cumpridos, que exijam cumprimento de normas, horários e que valorizam a hierarquia. Não temos várias Google’s por aí como é o sonho de muitos, por isso existe uma grande chance de ficarem trocando de emprego e acumulando uma série de projetos e experiências inacabadas ao longo de sua trajetória profissional.
Atitude como fator determinante para o comportamento organizacional
Conclusão Estamos diante de uma geração com sede de aprender e é preciso tirar proveito disto, explorar o que há de melhor em cada perfil. O desafio do gestor contemporâneo é promover a integração entre a geração que está entrando nas organizações com os demais da geração anterior evitando que um absorva o outro. O que a maioria das teorias provam é que devesse favorecer a realização pessoal, demonstrar reconhecimento pelo trabalho realizado, oferecer oportunidades de crescimento, delegar responsabilidades, gerar um ambiente organizacional agradável e entusiástico de se trabalhar. Assim, se consegue um clima motivacional e um melhor desempenho dos seus colaboradores.
Referências bibliográficas Aceite os novos líderes da geração Y. Disponível em: http://exame.abril.com.br/revista-exame/edicoes/1048/noticias/aceite-os-novos-lideres. Acesso em 11 de março 2016. Pesquisa traça perfil dos jovens da geração Y, filhos da revolução digital . Disponível em:  http://www.ecodesenvolvimento.org/noticias/pesquisa-traca-perfil-dos-jovens-da-geracao-y#ixzz42z1NRIhT. Acesso em 12 de março 2016. CONTRATAÇÃO e retenção de talentos em tempos de crise. Disponível em FGV Online. Acesso em 12 de março 2016.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.

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