Trabalho Gestão de Pessoas

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: Atividade Individual
Aluno: André Hildebrandt Noronha	Turma: 0421-1_11
Tarefa: Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Um líder é um ser capaz de influenciar pessoas através de diferentes tipos de poderes dentro de uma equipe/corporação afim de atingir um objetivo em comum ou diferentes objetivos, porém com sinergia final. Como citado no livro “O monge e o Executivo” de James Hunter (2004, p. 25) ele escreve que liderança é “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”.  Nesse sentido o presente trabalho tem como objetivo levantar uma avaliação de um estudo de caso sobre as necessidades da Equipe de Agricultura Digital, Tecnologia e Inovação da empresa 3tentos. A empresa 3tentos nasceu no Rio Grande do Sul no município de Santa Bárbara do Sul, no ano de 1995. Atua no ramo Agrícola com próprios campos de produção, venda de insumos, produção de biodiesel, consultoria técnica e outros serviços. Desde o ano de 2015 a empresa está em um forte processo de expansão e hoje conta com 43 unidades esparramadas pelo estado do Rio Grande do Sul e do Mato Grosso. A perspectiva futura é de nos próximos 5 anos abrirem mais 40 unidades de recebimento de grãos e comercialização de insumos agrícolas. Em 2020 a empresa passou por um processo de reestruturação da administração, sendo criada uma nova hierarquia dentro da empresa. Tal redistribuição de funcionalidades, responsabilidades e pessoas acabou gerando novos processos e possibilitando com que a empresa tenha escopo administrative para continuar crescendo. Dentro dessa perspectiva o Departamento de Marketing possui uma equipe de Agricultura digital, Tecnologia e Inovação, onde eu atualmente atuo. Essa equipe é responsável por conduzir estudos e pesquisas de quais tecnologias serão implementadas dentro do mix de produtos e serviços da empresa. Além disso, é a equipe responsável por receber propostas comerciais e avaliar estratégias que poderão compor o future da empresa. Trata-se de uma equipe com conhecimentos amplos e que tem alta capacidade de avaliação de negócios e criativa. Precisa ser pequena por uma questão de se tartar de dados sensíveis e extremamente estratégicos, porém com a necessidade desafiadora de ser capaz de expandir para novas áreas do Brasil. Nesse sentido pretende-se explorar no trabalho o entendimento dos futuros desafios em volta da presente liderança e quais serão os futuros obstáculos que devemos transpor. A disciplina de Gestão de Pessoas do MBA de Gestão Empresarial da FGV bem como seus conteúdos foram essenciais para fundamentar tal ofício e suas conclusões.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
Dentro de grandes corporações existe uma grande heterogeneidade de lideranças bem como do entendimento individual das responsabilidades e deveres por parte do liderado e do líder. Isso faz com que existam diferentes perfis de líderes e de liderados, e a interação entre esses diferentes perfis devam ser identificadas e entendidas. Dentro do referencial encontrado sobre o tema é possível citar os estudos de Kurt Lewin (1973), que acabou por definir os perfis de lideranças, estimados em três principais: autoritário, liberal e democrático. Posteriores desdobramentos foram feitos e elaborações sobre novos perfis e seus prós e contras. Atualmente, a empresa tem características de valores muito tradicionais entremeados dentro das suas tomadas de attitude. Tal postura faz com que certos tipos de liderança predominem, principamente autoritárias regidos por matrizes de poder legítimo e com viés coercitivo (Montana e Charnov, 1998). Tal cenário torna-se mais complexo uma vez que a empresa ingressa em processo de IPO (Inicial Public Offering), ou seja, deseja entrar na bolsa de valores. Isso significa que, existe uma certa dispairidade entre o comportamento natural da empresa e as necessidades emergentes da mesma em meio a esse novo processo. Por parte dos colaboradores existe uma falta de pleno entendimento do que é esperado sobre postura e conduta dentro dos diferentes espaços da empresa. Essa dicotomia acaba tornando parte do foco do trabalhador em estar sempre preocupado com o que os responsáveis por cada área estão avaliando sobre as atividades desenvolvidas. Nesse sentido, o papel do CEO da empresa em comunicar com confiança e dando respaldo sobre os novos rumos da empresa se torna essencial. A comunicação interna acaba ganhando força, hoje muito mais focada em apagar incêndios do que de fato fazer um processo transformador dentro da empresa.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
A proposta a se fazer começa englobando a gestão do conhecimento dos diferentes setores da empresa, transformando todo esse conhecimento tácido em conhecimento explícito dentro de uma empresa. Assim, nasce a iniciativa de se fazer uma universidade corporativa interna de treinamento dos colaboradores. Tal projeto hoje é embrionário e ainda em fase de exploração em relação as possibilidades. Tem como objetivo elencar quais são as necessidades atuais recorrentes e futuras da empresa e associar aos colaboradores oportunizando com que todos cataloguem seus conhecimentos dentro da sua particular área de atuação. Catalogando assim todos os erros e acertos, dividindo as experiências vividas com os demais colaboradores. Essa experiência, a medida com que a empresa avança e novos integrantes ingressam, vai sendo aperfeiçoada pelo conjunto. Outra linha de iniciativas é de fazer parcerias com Universidades, StartUp’s e empresas de outros setores afim de conseguir aprender com os demais ramos e desenvolver novas tecnologias para uso da empresa. Sabe-se que hoje é essencial ter parceiros nos mais diversos setores, ficando a par do que está sendo desenvolvido. Pra isso, está sendo desenhada uma experiência gamificada de turmas universitárias que são convidadas para visitar a empresa. A proposta é justamente fazer uma competição entre equipes de uma turma que buscam trazer uma solução mega invadora para a 3tentos. A melhor equipe ganha uma série de prêmios, dentre eles a oportunidade de estagiar em algum setor da empresa. Por consequência, a eleboração de um plano de estágios claro e que oportunize aprendizados por parte do estudante bem como desenvolver novas tecnologias por parte da empresa faz com que se crie um ambiente próspero para mudanças. Esse modelo é muito parecido com aquilo que foi vivido dentro da Argo Menthor na primeira disciplina do MBA. A seguir temos um pouco do panorama geral de como estão alocadas as capacidades dos líderes da empresa, bem como dos liderados. A tabela tem com base estudos e referências já citadas no trabalho. As justificativas de cada tomada de escolha alinhadas com as perspectivas futuras da empresa.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Líder Democrático. Concede suporte a voz a todos os integrantes da equipe. Empodera a equipe à medida com que trabalha em conjunto. É participativo, entretanto desenvolve traço parental sobre cada um e acaba centralizando as tomadas de decisões. Isso acarreta com que retira parte da autonomia do liderado e acaba tirando muito tempo do líder por gerir microdecisões.	Lider inspirador. Justamente focado em autonomia da equipe, não necessita de muitos comandos para que cada membro entenda o seu papel bem como o que deve fazer. Por se tratar de um trabalho dinâmico e que exige altas doses de criatividade e proatividade, a equipe estar altamente inspirada é essencial. Esse perfil está alinhado com o futuro da empresa principalmente no que diz respeito as resposponsabilidades esperadas da equipe de Tecnologia e Inovação.	O principal gargalo é realizar constantes treinamentos e fazer com que os profissionais estejam alinhados com as perspectivas da empresa. Além disso, é importante os manter motivados e ter uma certa controladoria em relação aos resultados obtidos. Dar autonomia mas também conferindo se todas as responsabilidades estão sendo feitas. Para isso estabelecer um sistema claro de recompensas e reconhecimento pode alavancar o processo como um todo.	Pelo fato da empresa estar entrando em processo de IPO, existe a necessidade de expansão para novas áreas bem como a necessidade de ter equipes com maior autonomia e que possam tocar projetos alinhados com as demandas futuras da equipe. Para isso ter responsabilidade e manter a motivação da equipe entendendo os desejos e objetivos individuais é essencial.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Liderado perfil Liberal. Muito do trabalho atualmente envolvem atividades que devem ser feitas individualmente. Entretando o liderado precisa sempre do constante contato com o gestor para se manter motivado e adaptado às situações. Isso porque entende que a melhor maneira de ser reconhecido é através de mostrar o seu trabalho para o gestor do que apresentar resultados no final de um projeto diante de um plano claro de reconhecimentos.	Liderado perfil Situacional. Consegue se adaptar a diferentes situações no trabalho, focado na capacidade de adaptação mediante a cada situação. Para isso a questão de expectativas de resultados e controladoria das atividades devem ser claras e estabelecidas desde o início. Marcando com o gestor momentos determinados para acompanhamento, refinamento e redirecionamento do projeto. Isso à priori gera um sentimento de desamparo, mas logo em seguida propicia condições de amadurecimento por vias próprias, fazendo com que a equipe cada vez mais caminhe à um clímax de autonomia e produtividade.	Para esse desafio é essencial ter a capacidade de entendimento de algumas habilidades. A primeira sem dúvidas é conseguir entender atividades complexas que os Stakeholders acabam designando para as equipes. Capacidade de gerir novas pessoas e dar treinamento para recém chegados na equipe. Conseguir propor novos projetos alinhados com os valores da empresa e contextualizados de acordo com a situação em que está inserido.	. Além disso, fazer o correto entendimento e parametrização do que pretende ser recebido é essencial para o pleno funcionamento desse comportamento diligente por parte da gestão. Por fim, acaba gerando novos líderes e pessoas capacitadas a propagar esse modelo de trabalho. A questão de ter capacidade de gerir e ensinar novos colaboradores é justamente o que dará velocidade para a expansão da empresa e capilaridade de embaixadores sobre as atividades e propósitos da empresa.
Considerações finais
Por fim, se percebe que não existe perfil de liderança fixo ou imutável. Todos estamos mudando de maneira constante conforme os próprios momentos e as experiências vividas na empresa. A medida com que convivemos com diferentes pessoas acabamos adquirindo parte das características, visões e também dos comportamentos da mesma. Uma infinidade de mesclas assim se cria, sendo válido considerar que a maturidade do profissional em entender e saber se adaptar em diferentes situações é essencial. A avaliação feita aqui não tem como pretensão esgotar as avaliações e muito menos definir em específico qual a situação dos líderes da empresa/equipe, mas sim de instigar novos pensamentos e promover um debate mais rico, inclusive dentro da empresa. Cada vez mais o mundo de hoje traz velocidade para as novas situações que emergem a cada segundo. Tornando essencial ter uma cultura bem definida dentro da empresa e imperativo trazer colaboradores que estejam alinhados com as mesmas. Tal trabalho será discutido internamente e fundamentado para que tenha viés real de aprendizado e evolução dentro do mundo corporativo.
Referências bibliográficas
BUGHIN J., CHUI M., JOSHI R., MANYIKA J., SEONG J.: Notes from the AI Frontier – Modeling the Impact of AI on the World Economy, McKinsey Global Institute, Brussels, San Francisco, Shanghai, Stockholm, 2018. HUNTER, James C. O monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2004. LEWIN, Kurt.; LIPPITT, Ronald.; WHITE, Ralph K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates. Journal of Social Psychology, v. 10, 1939. MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1998.

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