A Administração

1. INTRODUÇÃO

Fazemos parte de um mundo repleto de mudanças que nos desafia a sempre sermos rápidos e criativos. Hoje em dia as corporações estão descobrindo que o maior potencial para o seu desenvolvimento no mercado reside nas perspectivas humanas, conhecido como capital Humano. Com o grande desenvolvimento tecnológico e o grande fluxo de informações, surge à necessidade de pessoas qualificadas e capazes para compor a organização e dar vida as diversas empresas e enfrentar desafios, e isso só é possível através de um processo de recrutamento e seleção bem aplicado.
Além do processo de recrutamento bem aplicado, as empresas precisam oferecer condições para que estas pessoas se desenvolvam e contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais, uma forma é o treinamento de desenvolvimento de pessoas para que conheçam e desempenhem na prática bem sua função. 
A seleção funciona como um filtro que permite que apenas aquelas pessoas que apresentam características desejadas pela empresa ingressem na mesma. O recrutamento e seleção tornam-se ferramentas fundamentais para o alcance deste êxito.
Desta forma, o objetivo deste trabalho é apresentar o processo de recrutamento e seleção, identificando o perfil adequado das pessoas para compor o quadro da empresa Quiosque Camisetas, utilizando pesquisa dentro da organização para levantar a real situação da empresa e definir a melhor técnica de recrutamento seleção a ser aplicada. 
Em busca de melhores resultados, maior qualidade na prestação de serviços e um bom atendimento o recrutamento e a seleção de pessoas tem que ser bem aplicado, pois a empresa está visando maiores lucros e oportunidadespara vencer o grande desafio competitivo do mercado assim como o Quiosque Camisetas. 

Isto só é possível através da aplicação e monitoramento das pessoas que estão inseridas no ambiente organizacional, pois estas são responsáveis pela existência da empresa, formando um verdadeiro capital humano. 
Sendo assim, atrair pessoas certas para ocuparem as funções corretas para o Quiosque Camisetas, hoje torna-se fundamental para a melhoria dos processos e a excelência no atendimento.

2. CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO

Em Janeiro de 2003 duas irmãs que já atuavam na área do comércio montaram o quiosque Camisetas em uma “banquinha” de madeira, no estacionamento da loja Megafashion situada no Bairro do Parnamirim, Recife, para vender camisetas de super-heróis, bandeira de Pernambuco, entre outras, visando o período pré-carnavalesco. Após este período, devido a lucratividade satisfatória começou-se a ter um investimento maior para então ser feito um quiosque onde comportasse uma quantidade maior de estoque e uma estrutura física para melhor atender sua demanda de venda.
Deste modo, em maio de 2003 foi aberto oficialmente o Quiosque Camisetas do Parnamirim. Alguns meses depois ,em junho de 2003,é aberto o Quiosque camisetas da Jaqueira. Em dezembro de 2005 inaugura-se o Quiosque Camisetas do Shopping Tacaruna. Em janeiro de 2007 chega-se ao bairro do Espinheiro,com o Quiosque camisetas da Rua do Espinheiro.E em junho de 2007 foi aberto anexo ao Quiosque do Espinheiro,a Ponta de Estoque ,com produtos saldos das coleções anteriores e/ou promoções,assim como,peças com pequenos defeitos. Por ultimo, em Abril de 2013 foi aberta sua loja virtualwww.quiosqucamisetas.com.br.
Assim, ”O Quiosque Camisetas tem como missão crescer oferecendo excelência no atendimento, com simpatia, atenção e respeito aos seus clientes. Além de possuir produtos com excelente qualidade, moda, grande sortimento e preço diferenciado de camisetas exclusivas para um consumidor cada vez mais exigente”.


3. CARACTERIZAÇÃO DO PROBLEMA

Atualmente passa-se por uma fase em que a concorrência por profissionais qualificados vem aumentando, ampliando a competição entre organizações. E é de grande importância o recrutamento e seleção nas organizações.
As técnicas de recrutamento e seleção do Quiosque Camisetas fundamenta-se apenas no currículo e conversa informal com o gestor da empresa, porém não é feita de forma consistente e detalhada
Assim, percebe-se claramente que empresa Quiosque Camisetas está com uma deficiência no recrutamento, pois:
- Não possui um eficiente e eficaz recrutamento interno.
- E o externo está sendo pouco divulgado no mercado de trabalho.
Já em relação à sua seleção, ela é bastante enxuta deixando uma grande lacuna na metodologia e na técnica que permite identificar-se, de forma precisa, o perfil dos profissionais selecionados.

4 REFERÊNCIAL TEÓRICO

O Recrutamento e Seleção capta os indivíduos com competências mais adequadas para exercer determinada função na organização.
Partindo do conhecimento científico, há desenvolvimento de atividades técnicas como: dinâmicas de grupo, entrevistas psicológicas coletivas e individuais. Talmaterial possibilita o mapeamento e comparação de competências exigidos pela Organização.

4.1 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

(...) “As organizações precisam de pessoas que, alem de conhecimento técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundo atual nos imprime”. (SORIO, 2007).
Assim, Recrutamento é o passo inicial para encontrar o candidato ideal para o cargo disponível. Diante disto, Lodi (1967) define recrutamento como um processo de procurar empregados. Tal procura se faz com base na requisição de pessoal emitida pelos supervisores e no mercado de trabalho, no qual de um lado competem os empregadores e de outro os próprios profissionais. Os empregadores competem em termos de salários, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os candidatos competem em termos de qualificação pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento, experiência e personalidade. 
Para se encontrar o candidato ideal, primeiramente depara-se com algumas questões: Quais são as vagas oferecidas pelo mercado de trabalho? Quais são os candidatos disponíveis, entre outras, para então decidir-se qual a forma de recrutamento utilizar e onde divulgar. 
Percebe-se assim que o recrutamento parece ser influenciado diretamente pelo mercado de trabalho, pois em períodos de crises, o mercado de trabalho recebe maior oferta de mão-de-obra do que vagas; e, em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico, a disputa pelos candidatostorna-se acirrada. 
Diante disto, pode-se dizer que o setor de recrutamento e seleção existe em todas as empresas, seja ela micro ou empresa de grande porte. Porém, cada uma com suas características na hora do recrutamento e da seleção buscam chegar mais perto de encontrar o candidato ideal. 
Segundo Chiavenato (1999), recrutamento é um conjunto de técnicas que atrai, candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. Assim, ele parece ser basicamente um sistema de informação que a empresa divulga as vagas que estão disponíveis. Pois, segundo ele, assim como as pessoas "atraem e selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não".(Chiavenato,1999, p.25).
Quando a organização percebe a necessidade de que é preciso a contratação de novos profissionais é o inicio do recrutamento de pessoas, tais necessidades são por motivos e origens diversas, a área que identificar essa necessidade emite um documento pelo requisitante, esses documentos são geralmente requisições de pessoal.

4.1.1 ETAPAS DO RECRUTAMENTO

O processo de recrutamento, de acordo com Chiavenato (1999), começa quando há necessidade da organização em substituir ou aumentar seu quadro de funcionários. 

Sendo assim, para início do recrutamento tem de haver um documento evidenciando a necessidade da contratação, esse documento é chamado de requisição de pessoal. Deste documento são tiradas todas as informações necessárias para o processo de recrutamento eseleção ser eficaz.

As informações principais são: Requisitos pessoais, habilidades profissionais, conhecimentos e experiências anteriores e informações sobre o cargo (horário de trabalho, quantidade de vagas, descrição da função).


4.1.2 FONTES DE RECRUTAMENTO

Fontes de recrutamento são as áreas que serão exploradas pelos mecanismos de recrutamento.
Nas organizações são utilizadas duas formas de recrutar: o recrutamento interno e o recrutamento externo.

4.1.2.1 RECRUTAMENTO INTERNO

O Recrutamento Interno é quando a vaga é divulgada para os funcionários da organização e disputam uma vaga entre si. Pode ser feita por inscrições dos funcionários ou também por indicação. Freqüentemente, os candidatos indicados são aqueles que possuem melhor desempenho na empresa e que de alguma forma se destacam em seu ambiente de trabalho.
O recrutamento interno também pode servir como fator motivacional dentro da organização, pois os funcionários se sentem reconhecidos e valorizados com a promoção. Com este tipo de recrutamento o trabalho do recrutador é facilitado, pois as chances de contratar um candidato inadequado para a vaga são pequenas, pois os candidatos já foram avaliados e são avaliados no dia a dia podendo conhecer melhor sua experiência e habilidades. 
Assim como relata Chiavenato (1999), deixa claro que o recrutamento interno exige o conhecimento prévio de uma série de dados e informações relacionados:
• Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submeteu quando de seu ingresso naorganização;
• Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno;
• Resultados dos programas de treinamento e aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
• Analise e descrição de cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários;
• Planos de carreiras ou planos de encarreiramento ou, ainda, planejamento das movimentações de pessoal para se verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado;
• Condições de promoção do candidato interno (está apto a ser promovido) e de substituição (se o candidato interno já tem substituto preparado para seu lugar).
Diante disto, segundo Chiavenato (1999) algumas vantagens do Recrutamento Interno são:
• Aproveitar melhor o potencial humano da organização;
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
• Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelização à organização;
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;
• Não requer socialização organizacional de novo membros;
• Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;
Contudo, como em todas as situações, há necessidade de mostrar os pontos positivos e também pontos negativos. Sendo assim, como desvantagens podemos citar, ainda segundo Chiavenato (1999):
• Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;
• Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;
• Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; 
• Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas;
• Mantém econserva a cultura organizacional existente;
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. 

O processo de Recrutamento Interno, precisa ser muito bem elaborado e exposto à todos seus funcionários, pois há situações que podem ocasionar problemas dentro da organização, dentre eles pedido de demissão, má desempenho e qualidade do serviço.
“os funcionários escolhidos podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho. Pode gerar um conflito de interesses, pois ao explicar as oportunidades de crescimento dentro da organização, tende a criar uma atitude negativa nos empregados que por não demonstrarem condições, não realizaram aquelas oportunidades; quando não é bem estruturada, a promoção interna pode transformar-se numa espécie de carreirismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais”. (Nunes, 2002, p. 31).
Para que o Recrutamento Interno seja realizado, precisa ser divulgado e pode ser das seguintes formas: divulgação nos quadros de aviso da organização, comunicações internas passadas aos gerentes; via internet, e-mail para os funcionários, definindo requisitos do cargo e habilidades necessárias.

4.1.2.2 RECRUTAMENTO EXTERNO

Recrutamento externo é a busca de candidatos no mercado de trabalho, ou seja, contratar uma pessoa de fora da empresa. 
O recrutamento externo ocorre após verificar que não há possibilidade de fazer um recrutamento interno dentro da organização. Os motivos pelos quais o recrutamento interno não seja realizado podem ser: necessidade de contratar um colaborador com idéias novas, atualização de tendências no mercado ou também por não ter encontrado em suaorganização alguém com o perfil da vaga.
Para que o Recrutamento Externo ocorra, a empresa precisa atrair candidatos para a vaga e os interessados devem enviar seus currículos, pois é o ponto fundamental para que o processo se inicie. O currículo deve ser o candidato resumido em palavras, onde deve conter seus dados pessoais, sua formação escolar, histórico profissional, quais são seus objetivos.


“o Curriculum Vitae (CV) assume enorme importância no recrutamento externo. Funciona como um catálogo, currículo ou portfólio do candidato. O CV é apresentado em várias seções: dados pessoais(informações básicas, como nome, idade, endereço e telefone para contatos), objetivos pretendidos (cargo ou posição desejada), formação escolar (cursos feitos), experiência profissional (empresas onde trabalha e trabalhou) e habilidades e qualificações profissionais (principais pontos fortes e competências pessoais”. (Chiavenato, 2002).
Para realizar o recrutamento externo, necessitamos avaliar quais as técnicas de recrutamento para atrair os candidatos. Seguem algumas fontes de recrutamento eficazes, e que Chiavenato (2008) cita:
• Arquivos de candidatos ou banco de talentos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos: os candidatos que se apresentam espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores devem ter um Curriculum Vitae (CV) ou uma proposta de emprego arquivada. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise exatamente garantir sempre um estoque de candidatos paraqualquer eventualidade futura.
• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa: A organização que estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos está utilizando um dos veículos mais eficientes e o mais amplo espectro de cobertura, porque o funcionário ao recomendar amigos ou conhecidos, sente-se prestigiado junto à organização e junto ao candidato apresentado e, dependendo da forma como o processo é desenvolvido, torna-se naturalmente o co-responsável junto à empresa por sua admissão.
 • Contatos com universidades, escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola, etc: no sentido de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa: mesmo que não haja vagas no momento, algumas empresas desenvolvem esse sistema continuamente, como propaganda institucional para intensificar a apresentação dos candidatos. Muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com alto teor de material de comunicação com as instituições citadas.
• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado: em termos de cooperação mutua ou contatos interempresas chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de recrutamento financiados por um grupo de empresas, o que permite uma amplitude de ação maior do que se fossem tomados isoladamente.
• Anúncios em jornais, revistas, etc: o anuncio de jornal é considerado uma das técnicas de recrutamento mais eficientes para atrair candidatos. É mais quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um publico geral,abrangido pelo meio, e sua discriminação depende do grau de seletividade que se pretende aplicar.
• Agências derecrutamento (headhunters): existe uma variedade de organizações especializadas em recrutamento de pessoal para atender apequenas, médias ou grandes empresas. Podem dedicar-se a pessoal de nível alto, médio ou baixo ou pessoal de vendas, bancos ou ainda a operários para atividade industrial. O recrutamento por meio da agencia especializada é um dos mais caros, embora seja compensado pelos fatores tempo e rendimento.
• Viagens para recrutamento em outras localidades: quando o mercado de recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa pode lançar mão do recrutamento em outras cidades ou localidades; para tanto, o pessoal do órgão de recrutamento efetua viagens, instalando-se em algum hotel, fazendo promoções pelo radio e pela imprensa local. Os candidatos recrutados devem transferir-se para a cidade onde a empresa está situada, com uma série de benefícios e garantias, obviamente após um período de experiência.
• Internet ou recrutamento virtual através do site da empresa: a Internet está se revelando um importante canal de contato entre organizações e candidatos. Os sites de procura de emprego na internet estão multiplicando-se a cada dia. As organizações estão apostando na internet para recrutar talentos e reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento facilitam a vida dos candidatos. A internet proporciona velocidade de informação e facilidade em trabalhar grandes volumes dedados. Permite agilidade, comodidade e economia. O candidato pode concorrer a várias oportunidades no mercado – nacional e internacional –mercado estando em sua casa.
• No recrutamento virtual, o espaçoprincipal do site destina-se ao cadastramento de currículos. O curriculum vitae constitui o registro escrito da formação profissional, experiência, habilidades e competências que o candidato possui e oferece. Constitui a embalagem que diferencia um candidato do outro. Os usuários digitam suas experiências, aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões para as empresas que procuram candidatos. Ao acessar esses sites, o internauta encontra informações sobre a empresa, oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira etc. o único trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar os resultados.
• Programas de Trainees: muitas empresas desenvolvem programas de trainees para recrutar, selecionar e preparar jovens saídos de universidades para ocupar posições gerenciais ou altamente técnicas em seus quadros após o período de estágio programado devidamente supervisionado. A época de procura se situa no final ou no inicio de cada ano. O numero de trainees varia de acordo com as necessidades futuras de cada organização. Algumas vagas são de maior dificuldade para se encontrar o candidato durante o processo de recrutamento, exige por diversas vezes que o recrutamento seja feito utilizando outras formas de atrair candidatos ou até mesmo, diversas técnicas de recrutamento juntas, como por exemplo: além de buscar os currículos no banco de talentos, recrutamento através do site da empresa e também anúncios em escolas, jornais, rádios.
Diante disto, tem-se como vantagens do recrutamento externo, segundo Chiavenato (2008):
• Traz sangue novo na organização: talentos, habilidade e expectativas;
• Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novostalentos e habilidades;
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
• Renova a cultura organizacional e a enriquecem com novas aspirações;
• Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos;
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
Apesar das várias vantagens, o recrutamento externo possui as seguintes desvantagens:
• Mais demorado que o recrutamento interno, pois exige um tempo maior para o recebimento de currículos, a triagem inicial, processo de seleção,exames médicos, documentação e contratação.
• Mais caro, pois possui despesas com as técnicas de recrutamento, em volve a divulgação da vaga em jornais, revistas, rádios;

• É menos seguro que o recrutamento interno, pois não se conhece os candidatos, sua trajetória profissional com exatidão;
• Pode frustrar os funcionários da organização que de certa forma se sentem incapazes de ocupar o cargo, desmotivando os funcionários.
• Afeta a política salarial da empresa, isso geralmente ocorre quando o numero de vagas e numero de candidatos estão em desequilíbrio,influenciando as faixas salariais da empresa.
Atualmente, há outra forma de Recrutamento, que na realidade sempre existiu e passou a ser conhecido como Recrutamento Misto. 
O Recrutamento Misto que nada mais é do que a junção do Recrutamento Interno e Recrutamento Externo. Se chama recrutamento misto pois quando há um recrutamento interno, o funcionário se desloca para outro cargo o que faz com que sua vaga fique aberta, conseqüentemente haverá a necessidade de preencher essa vaga e assim surgirá a necessidade de fazer o recrutamento externo, amenos que a vaga seja cancelada. Da mesma forma, que se houver primeiro o recrutamento externo, deverão surgir oportunidades aos funcionários da organização para que não se sintam desmotivados.

4.2 SELEÇÃO DE PESSOAL

A seleção de recursos humanos é um processo onde escolhe os candidatos recrutados, é como se fosse um filtro que permite a entrada de apenas as pessoas com características desejadas pela organização.
De acordo com Chiavenato e Nascimento (1995) a seleção tem dois objetivos que é o de eliminar os inaptos e classificar os capazes. A organização busca fazer isso visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, e também a eficácia da organização. 
O processo de seleção, segundo Chiavenato (1999) baseia-se em análise de informações e especificações sobre um determinado cargo que deverão ser detectadas no candidato. Sendo que a finalidade das informações é proporcionar uma contratação com mais precisão e adequada ao cargo.
Assim, Seleção é definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga. Após o recrutamento, se inicia o processo seletivo, podendo ser de diversas maneiras e consistir de diversas etapas, como entrevistas, testes, dinâmicas de grupo,avaliação e comparação dos dados.
É necessária a seleção de pessoas porque as pessoas não são iguais, a viabilidade humana é enorme, as diferenças individuais, tanto no plano físico, como no plano psicológico levam as pessoas a se comportarem diferente uma das outras.
“A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: Aquelas que apresentam características desejadas pela organização.Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo.” (CHIAVENATO, 1999, p107).
Santos (1973) ainda define seleção como um processo pelo qual são escolhidas pessoas adaptadas a determinada ocupação ou esquema operacional.

4.2.2 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

O processo seletivo pode ocorrer de diversas formas, tendo variadas técnicas de seleção como meio de avaliar o candidato, podendo ser utilizadas individualmente ou um conjunto de técnicas.
Alguns exemplos de técnicas que podemos citar são:
• Testes de conhecimento;
• Testes de personalidade;
 • Grafologia;
• Entrevistas de seleção;
• Dinâmica de grupo;
Essas técnicas utilizadas avaliam as habilidades do candidato, alguns dos aspectos que podem ser avaliados segundo as técnicas de seleção são:
Liderança;
Organização;
Relacionamento Interpessoal;
Raciocínio lógico;
Tomada de decisão;
Iniciativa;
Criatividade;
Autonomia;
Conhecimentos técnicos para exercer o cargo, etc.
Os testes utilizados no processo seletivo não definem qual candidato será aprovado, mas auxiliam na tomada de decisão.

4.2.3 ENTREVISTA DE SELEÇÃO

É a técnica mais utilizada pelas empresas, pois é a que mais influencia na tomada de decisão, por ter a chance do entrevistador interagir com o entrevistado.
“ Uma entrevista não é apenas uma maneira de avaliar a adequação de um candidato para uma função específica. Ela sozinha não é sequer a melhor maneira. Nas mãos de uma pessoa que não possua as habilidades necessárias para encaminhar uma entrevista de maneira eficaz, ela pode ser mais que desnecessária. Mesmo assim, ela é de longe o método maisamplamente utilizado (...)” (PENNY, 2007, p7).
A entrevista pode ser realizada em diversas situações no ambiente organizacional como, recrutamento, seleção, desligamento, entre outras. 
A entrevista de seleção ocorre após a entrevista de recrutamento, onde só serão avaliados os candidatos que atenderam aos requisitos da vaga.
Para uma entrevista de seleção ser eficaz, dois pontos importantes a serem avaliados são: verificar se o entrevistador possui treinamento e especialização para assumir esse papel e sempre melhorar o modo de conduzir a entrevista.
Existem vários tipos de entrevista de seleção, podendo ser classificados como: 
Entrevista padronizada: tem um roteiro com perguntas fechadas, onde limita a resposta dos candidatos. Porém como vantagem o entrevistador não precisa se preocupar com os assuntos a serem tratados na entrevista pois já tem o roteiro em mãos. 
Entrevista padronizada em relação as questões: as perguntas são elaboradas previamente, porém deixam o entrevistado à vontade para responder. 
Entrevista diretiva: geralmente realizada para testar conhecimento de conceitos dos candidatos.
Entrevista não diretiva: não possui um roteiro, são questões livres que são dirigidas conforme o nível de interação entre o entrevistador e entrevistado. Atualmente não é a mais utilizada, pois alguns assuntos acabam sendo esquecidos de serem tratados. 
Geralmente, os entrevistadores realizam a entrevista diretiva deixam para os solicitantes as entrevistas não diretivas, pois fazem a última entrevista onde as informações mais importantes já foram analisadas.
Para se fazer a entrevista de seleção, alguns cuidados devem ser tomados,seguindo entãoalgumas etapas segundo descreve Chiavenato (2009) , o que passamos a relatar resumidamente a seguir:
1 – Preparação da entrevista: a entrevista não deve ser improvisada, nem feita às pressas. A entrevista, seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de preparação ou de planejamento que permita determinar os seguintes aspectos:
a) os objetivos específicos da entrevista: o que se pretende com a entrevista;
b) o tipo de entrevista (estruturada ou livre) adequado para atingir os objetivos da entrevista;
c) leitura preliminar do curriculum vitae do candidato à entrevista;
d) o maior número possível de informações sobre o candidato a entrevistar;
e) o maior número possível de informações sobre o cargo a preencher e as características pessoais essenciais exigidas pelo cargo.
2 – preparação do ambiente: não é exatamente um passo separado no processo de entrevistar, mas merece um realce especial para neutralizar possíveis ruídos ou interferências externas que possam prejudicar a entrevista.
3 – processamento da entrevista: a entrevista propriamente dita constitui a etapa fundamental do processo, em que se intercambia a informação desejada por ambos os participantes: o entrevistador e o entrevistado.
O processamento da entrevista deve levar em conta dois aspectos – o material e o formal – que são intimamente relacionados entre si.
a) Conteúdo da entrevista: constitui o aspecto material, isto é, o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar,experiência profissional, situação familiar, condição socioeconômica, seus conhecimentos e interesses, aspirações pessoas, etc.
b) comportamento docandidato: constitui o aspecto formal, isto é a maneira pela qual o candidato se comporta e reage dentro da situação, sua maneira de pensar,agir, sentir, seu grau de agressividade, assertividade, suas motivações e ambições, etc.
4 – encerramento: a entrevista deve ser aberta e fluir livremente, sem acanhamentos e sem embaraços. É uma conversação polida e controlada. O entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista e,sobretudo, proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto a ação futura, por exemplo, como será contatado para saber o resultado ou quais serão os desdobramentos daquele contato;
5 – avaliação do candidato: logo que o entrevistado deixar a sala, o entrevistador deve imediatamente empreender a tarefa de avaliar o candidato enquanto os detalhes estão frescos em sua memória. Se não fez anotações, deve então registrar imediatamente os detalhes. Se utilizou alguma folha de avaliação, ela deve ser checada e completada. No final, certas decisões devem ser tomadas em relação ao candidato: se ele foi rejeitado ou aceito ao final da entrevista e qual sua colocação frente às demais candidatos que disputam a mesma vaga. Ou seu ma avaliação definitiva poderá ser feita comparativamente após o término de todas as entrevistas com os demais candidatos.

4.2.4 DA APROVAÇÃO DO CANDIDATO À ADMISSÃO


Após realizado o processo seletivo onde foram utilizadas as técnicas, testes mais pertinentes e que julgam ser mais eficazes, é o momento da avaliação final e da aprovação do candidato, nesta hora devemos ter alguns cuidados conforme descreve Penny (2000) e que relatamos resumidamente:
• Estude os resultados.Se um candidato tiver uma boa pontuação em,digamos, seis dentre sete critérios mas for muito mal no sétimo, você talvez fique tentado a dar-lhe uma chance. Se este sétimo item, portanto, for imprescindível para o sucesso no cargo, talvez seja melhor você escolher aquele que foi razoavelmente bem em todos os itens – contanto que ele esteja dentro de seus padrões em cada um dos critérios.
• Tome cuidado para não ter a atenção desviada por aquele de pontuação mais alta. Contratar alguém que seja superqualificado pode ser tão ruim quanto alguém que deixe a desejar em áreas muito importantes, a menos que você possa expandir o cargo para fazer uso dos talentos desse candidato, ele pode rapidamente vir a sentir-se frustrado.
• Tome cuidado para não escolher o melhor de um grupo ruim. Se nenhum estiver dentro de seus padrões, pense cuidadosamente quanta ajuda e quanto treinamento seria necessário para compensar. Você pode permitir-se o tempo e o esforço envolvidos? Quais são as chances de sucesso? Se o problema for numa área difícil de ser melhorada por meio de treinamento. Com último recurso pode ser melhor começar tudo de novo, com um novo anúncio e um novo grupo de candidatos.
Com a avaliação dos candidatos pronta é o momento do solicitante da área decidir pelo candidato e dar o aval ao Recrutamento e Seleção para iniciar o processo de admissão do candidato.
Geralmente, as empresas dispõem de registros chamados Fichas de Contratação o que comprova a escolha do solicitante por aquele candidato. Nesta ficha deve conter dados do funcionário, além do qual será sua função, qual setor atuará, horário de trabalho, data de admissão para que o RH possarealizar a admissão. O período pré-admissão costuma durar em torno de uma semana até que todos os documentos sejam entregues ao RH e o exame médico admissional fique pronto.
Frequentemente, os documentos exigidos pela empresa para a admissão do candidato são:
• RG
• CPF
• Titulo de Eleitor
• Carteira de Trabalho
• Comprovante de Residência
• Certidão de Casamento ou Nascimento
• Certidão de Nascimento dos Filhos
• Carteira de Reservista (no caso de admissão do sexo masculino)
• CNH (necessário para alguns cargos)
• Exame médico admissional.
Após a entrega de documentos, a maioria das empresas realizam a Integração de funcionários.
Neste dia, o candidato passa a fazer parte do quadro de funcionários da empresa e é onde tem a oportunidade de conhecer mais detalhadamente a empresa. São passados os procedimentos, regimento interno, e um pouco da cultura organizacional através de sua missão, seus valores.
Os setores que costumam realizar a Integração de funcionários são: Recursos Humanos (incluindo Recrutamento & Seleção, Departamento Pessoal, Benefícios), Segurança do Trabalho e Qualidade.


5. SOLUÇÃO PROPOSTA

Os processos de gestão orientam que hoje as empresas necessitam investir e utilizar técnicas de recrutamento e seleção que viabilizem a admissão de funcionários aptos para o preenchimento das vagas em aberto em seus diversos setores.
De acordo com a pesquisa bibliográfica e os estudos realizados na Empresa Quiosque Camisetas, conclui-se pela interpretação dos dados, onde foi constatada aimportância do processo de recrutamento e seleção de pessoas. Conforme a entrevista aplicada ao gestor da empresa, observou-se que a mesma não possui uma técnica de recrutamento e seleção especifica e há falhas na área de RH, uma vez que a empresa não possui este departamento para lidar diretamente com o processo de recrutamento.
Dessa forma, a empresa acaba realizando uma análise superficial do perfil dos candidatos e suas características não são comparadas com os requisitos necessários que o cargo exige.
A empresa estudada necessita utilizar todo um processo que antecede a contratação do novo empregado, utilizando praticamente todas as técnicas propostas, pois se trata de uma empresa familiar de pequeno porte, assim ela terá um verdadeiro Recrutamento e Seleção, com táticas específicas para recrutar o perfil ideal para os determinados cargos, o gestor deve sempre estar atento a fazer uso das ferramentas disponíveis á área de RH no intuito de atrair e manter no seu quadro de funcionários os melhores colaboradores do mercado, tornando-a mais eficaz e aumentando seu potencial competitivo e com certeza, minimizando os problemas com a rotatividade.
O principal ponto que a empresa Quiosque Camisetas deve considerar é a qualidade das pessoas que nela trabalham, pois são elas que fazem os produtos/ serviços, lidam com todos os processos existentes dentro da empresa. Enfim uma organização não funciona sem uma equipe qualificada e comprometida com os objetivos mais amplos da mesma.
Conclui-se que a empresa Quiosque Camisetas precisa de pessoas competentes para realizar seus objetivos. Quando foca-se na competência das pessoas, a empresa obtém melhoresresultados, tanto na realização das técnicas, bom senso e ética.
O que de fato interessa é ter a consciência de que a empresa esta lidando com pessoas, e as pessoas são bens valiosos, pois são elas que fazem a organização funcionar. 



6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Levando-se em conta o que foi observado verificou-se que as empresas enfrentam dificuldades para escolher um candidato ideal para assumir um determinado cargo e que empresas independentemente de seu porte estão implantando o setor de Recrutamento e Seleção.
Para que a empresa escolha o candidato ideal é necessário que ele passe pelo recrutamento e seleção de pessoal existente na empresa, pois além de ser uma porta de entrada é o primeiro contato entre a empresa e o entrevistado.
O recrutamento e seleção de pessoal é quem escolhe o candidato certo para preencher determinada vaga, este serviço se tornou indispensável a qualquer empresa que queira ter profissionais qualificados.
O recrutamento é quem atrai os candidatos para uma organização, dentre vários candidatos, alguns serão convocados e passarão pelo processo de seleção.
A seleção de pessoal conduz a entrevista e avalia os candidatos que possuem a qualificação desejada, para facilitar ao solicitante da área sua escolha pelo candidato que apresenta o perfil adequado a vaga.
Antigamente, um profissional era contratado para executar seu trabalho baseando-se em seu histórico profissional, porém hoje este aspecto deve ser mensurado com o perfil da empresa e para isso existem diversas técnicas de seleção quesempre estão sendo renovadas e aprimoradas.
O processo seletivo é de extrema importância para a empresa pois quando a contratação é eficaz se tem uma boa imagem da empresa, pois melhora o ambiente interno, diminui custos, e diminui a rotatividade de colaboradores.
Conclui-se que para que o processo de recrutamento e seleção de pessoal ocorra de forma adequada e eficaz, é necessário que os processos sejam seguidos, para então encontrar o candidato ideal.

7. REFERÊNCIAS

http://www.iesap.com.br/noticias/recrutamento_selecao Acesso 03/06/2013

BRUNHEROTTO, Franciel e Ap Anacleto e CARRAVERO, Mariana “A Importância do Recrutamento e Seleção nas Organizações”, Capivari, CNEC, 2006.

CAÇADOR, Karen e SANTOS Rodolfo dos. “Recrutamento e Seleção de Pessoas”, Capivari, CNEC, 2008.

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A Empresa Quiosque Camisetas e seus funcionários que colaboraram com entrevistas feitas e pesquisa de campo. Recife 2013.

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