A Atividade Individual

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Atividade individual        

Disciplina: Liderança de Equipes 01-22

Aluno: Leonardo Teixeira Maciel – T 24

Matriz de atividade individual

Esta atividade tem como objetivo refletir sobre a condução do processo de transformação de um grupo de especialistas em diversas áreas do conhecimento humano em uma equipe de alto desempenho, integrada e motivada; buscando-se o êxito em uma missão de cunho estratégico à qual foi-lhe atribuída. Para tanto, deve-se planejar tal processo com base nas características de uma equipe por projetos, atentando-se para os estágios de formação dessa equipe consoante os ditames de Bruce Truckman; e impende, também, a análise da postura que o líder da equipe deve adotar para conduzi-la ao sucesso na missão.     Para Thamhain (1993), a formação de equipes pode ser definida como “um processo que agrega um conjunto de indivíduos com diferentes necessidades, habilidades e inteligências e transforma-os numa unidade de trabalho eficaz e integrada. Neste processo de transformação os objetivos e energias individuais se misturam, dando suporte aos objetivos da equipe”.     Nesse escopo, as equipes por projetos se formam e se desfazem com o início e o término de um projeto (Vianna; Delmas, 2022); e Verma (1995) explicita diferenças distintivas entre grupos de indivíduos e membros de equipes de projetos. Enquanto os grupos são formados por membros independentes com participação parcial nas tarefas de forma individual, as equipes prezam a interdependência, com participação ativa e coletiva nas atividades de projetos. Nesse sentido, o desenvolvimento de equipes faz-se necessário através de um processo contínuo de gerenciamento, medindo-se seu desempenho ao longo do projeto, coadunando-se às competências da equipe.     As competências de uma equipe de projeto se referem à possibilidade de indivíduos trabalharem em conjunto visando atingir os objetivos do projeto. As vantagens de se trabalhar em equipe é que as competências funcionais individuais podem ser agrupadas e orientadas para um mesmo objetivo (Junior; Carvalho, 2003); sobretudo em equipes com profissionais de formação tão diversificada como a do presente trabalho.     Esse processo de formação da equipe, segundo o psicólogo Bruce Tuckman, perpassa por 4 (quatro) estágios distintos e reconhecíveis: Formando, Confrontando, Normatizando e Performando. Tuckman assevera que esse caminho descreve o processo de formação de equipes de alto desempenho; e o líder exerce papéis fundamentais em cada um deles.    O primeiro ciclo (formação) ocorre, geralmente, mediante uma reunião de apresentação e leva-se tempo para obter integração e sinergia entre os membros do grupo. Por isso, é sumamente necessário que o líder os guie. Deve-se imprimir um ritmo até que todos comecem a perceber-se como um grupo, aceitando suas diferenças, virtudes e encaixando-se como peças. É neste momento que cada membro precisa conhecer seu papel.  No caso do trabalho, este é o momento em que o líder coordena a apresentação de cada profissional, com suas competências específicas; para, em um segundo momento, articulá-las harmonicamente da melhor forma possível (Equipe Holmes, 2020).     Cabe ao líder, também, criar um ambiente confortável, no qual todos percebam que cada membro do grupo está trazendo uma habilidade e conhecimento diferente para o cumprimento da missão. E mostrar o quão isso será fundamental para o sucesso do trabalho.     É importante, também, incentivar a equipe a criar uma conexão emocional, propondo conversas em que todos possam participar e encontrar um ponto em comum; e que os membros tenham clareza da missão proposta, dos dados que se relacionam com as suas metas, das possibilidades de insucesso e do que o Comando e o líder esperam dos seus componentes.     Por seu turno, estilos de trabalho, prazos não cumpridos e confrontos de personalidades podem predominar na segunda fase (confrontação). Os motivos podem até variar, mas a discórdia será inevitável e a maioria dos grupos passa por esse estágio. Haverá conflitos de opiniões divergentes e a formação de subgrupos; e aqui é extremamente importante que o líder identifique o que está acontecendo e incentive o diálogo e a comunicação como solução para esses problemas. Caso contrário, o grupo poderá permanecer neste estágio por muito tempo (Equipe Holmes, 2020).     Vale lembrar que um pouco de conflito pode ser necessário para que o líder realinhe os papéis e estimule novas idéias para o trabalho. Por isso, essa fase não é necessariamente um estágio ruim, pois desacordos ou conflitos dentro da equipe podem tornar as pessoas mais fortes, versáteis e capazes de trabalhar de forma mais eficaz como uma equipe.     Nesta fase, recomenda-se, também, evitar a mudança de pessoas e metas, salvo melhor juízo do Comando superior; pois isso pode impactar negativamente na consolidação do grupo.     Na terceira etapa (normatização), o grupo já pode ser considerado uma equipe, pois ela já possui uma conexão emocional e performa bem unida; e o líder deve continuar incentivando essa ligação. Deve-se propor feedbacks, estimular a cooperação, promover a inteligência emocional e o autogerenciamento; não olvidando a preservação da identidade de cada um, mormente em um time tão capacitado como o presente.     Na quarta etapa, finalmente, a sinergia da equipe está ótima e todos entendem o seu lugar no grupo. Os membros do time estão confortáveis uns com os outros e conseguem trocar ideias sem medo de serem julgados, são autogerenciáveis e estão motivados a atingir os mesmos objetivos. Ou seja, o time trabalha como uma verdadeira unidade. O projeto-alvo da missão tem grande probabilidade de sucesso.     Isso, porém, não quer dizer que os conflitos acabaram. A equipe ainda entrará em conflito, mas, agora a intervenção do líder é mais ocasional, pois a equipe conseguirá resolver praticamente qualquer divergência entre seus componentes.      O papel do líder agora é empoderar seu time, confiar em suas decisões e deixar que andem sozinhos. Além disso, este é o momento de parabenizar as conquistas deles e valorizá-los como indivíduos fundamentais para o sucesso da missão.      No decurso da formação da equipe e do desenvolvimento das atividades que promoverão o cumprimento da missão, é fundamental que o líder tenha consciência de seu papel e seu compromisso perante a equipe. Deve cumprir promessas assumidas; estabelecer um ambiente franco de incentivo e colaboração; demonstrar competência em suas tarefas. As equipes de liderança de alta performance precisam ser unidas, determinadas a alcançarem os melhores padrões e comprometidas em compartilhar as responsabilidades de liderança. A comunicação também mostrou ser fundamental para um trabalho eficaz em equipe (Bush & Glover, 2012).     Assim, neste estudo foi possível analisar o caminho trilhado por uma equipe em formação em busca da excelência em projetos, levando-se em consideração os aspectos ligados à construção de competências no âmbito das equipes de projetos e seus rebatimentos na figura da liderança.     Um dos mais importantes aspectos percebidos no desenvolvimento de tarefas complexas refere-se às atitudes positivas em relação à formação de equipes de projetos. No gerenciamento de projetos é preciso saber o momento de apertar e soltar a equipe na medida do necessário. Exercer a liderança em um projeto, muitas vezes, exige bastante autoconhecimento para se entender em quais pontos se deve melhorar e quais virtudes deve fortalecer; para que grupos como o proposto na presente atividade construam uma relação sinérgica entre competências tão distintas. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Bush, T. and Glover, D. Distributed leadership in action: leading high-performing leadership teams in English schools. 2012. School Leadership and Management, 32(1): 21-36. EQUIPE HOLMES. Curva de Tuckman – Aprenda a criar times de alta performance! 2020. Disponível em: < https://holmesdoc.com.br/blog/curva-de-tuckman/>. Acesso em: 7 fev. 2022. JUNIOR, Roque Rabechini; CARVALHO, Marly Monteiro de. Perfil das competências em equipes de projetos. 2002. RAE-eletrônica, Volume 2, Número 1, jan-jun/2003. THAMHAIN, H. J. Team Building in Project Management in: CLELAND, D.I. & KING, W.R. Project Management Handbook. 1993. Van Nostrand Reinhold, New York. VERMA, VIJAY K. Managing the Project Team. 1995. PMI Project Management Institute VIANA, Eliana; DELMAS, Maria Leonor Galante. Liderança de Equipes. Fundação Getúlio Vargas, 2022.

        

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