Matriz de atividade individual

Matriz de atividade individual*

Introdução

Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus respectivos cargos. Um dos maiores receios dos gerentes, é que após ter o conhecimento adquirido seu colaborador se desligue e vá para outra empresa, fazendo desta forma, que a empresa perca o investimento no funcionário, além disso, pode beneficiar uma empresa concorrente ao contratar o colaborador que já foi treinado pela organização anterior. Este pode ser um dos maiores riscos em treinamento de pessoas, porém medidas de redução de riscos devem ser adotadas antes de iniciar um treinamento.

O objetivo é demonstrar que, utilizando métodos simples de redução de riscos as empresas a médio e longo prazo sentirão o retorno do investimento em forma de produção e motivação e investirão cada vez mais em diversos tipos de treinamento, alcançando um número maior de treinados.

Distinção entre treinamento e desenvolvimento e importância de cada um

Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado cargo.

Para Goldstein (1991) Treinamento "é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho"

Outros autores, como Wexley e Hinrichs acreditam que Treinamento é um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas. Os objetivos de um treinamento são:

• Impulsionar a eficiência.

• Incrementar e aumentar a produtividade.

• Elevar os níveis de qualidade.

• Promover a segurança no trabalho.

• Diminuir refugos e re-trabalhos.

Considera-se Desenvolvimento como uma forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. Mas, outros autores afirmam que o Desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele possa desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão confiadas. Por outro lado, Nadler (1984) diferencia "treinamento" de "educação" e de "desenvolvimento", conceituando-os da seguinte maneira:

• Treinamento é uma aprendizagem relacionada à tarefa atual do empregado.

• Educação seria a aprendizagem que visa a preparação do indivíduo para uma tarefa futura, já identificada.

Desenvolvimento é a aprendizagem adquirida para o crescimento do indivíduo, mas não relacionada a uma tarefa presente (ou futura).

Consequências de um treinamento inadequado ou inexistente

Quando o treinamento é deficiente, várias conseqüências negativas se refletem nos resultados:

• Primeiro, as expectativas da Gerência em relação ao produto ou serviços da empresa não são comunicadas aos outros níveis de funcionários. Esta falta de comunicação freqüentemente resulta em Gerência e Funcionários trabalhando em direção a diferentes objetivos.

• Os Funcionários podem sentir falta de confiança em suas habilidades de comercializar os serviços ou produtos. Eles podem também ficar tentados a voltar ao método da tentativa e erro. Se estes métodos não funcionaram nos velhos tempos e não obtiveram nenhuma eficiência, como funcionariam agora? Quando isso acontece, há muita chance de não se alcançar às metas estabelecidas, e nem o rendimento esperado.

• Finalmente, o pessoal pode estar mal preparado para executar seu trabalho. Por exemplo, discutir sobre o produto, responder solicitações dos clientes, etc. Quando isto ocorre, a satisfação do cliente cai abaixo de níveis aceitáveis e uma perda do lucro é o resultado mais provável.

Tipos de treinamento que destaquem os princípios da organização e valorizem seus funcionários

As organizações buscam cada vez mais alcançar produtos de qualidade, com boa

Inserção no mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. Dentre as estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, destacam-se a motivação dos empregados.

É importante observar que a motivação gerará resultados positivos, se somente se,

aplicada da forma que consiga movimentar com os funcionários positivamente. Essa atenção se deve pelo fato de que a motivação é um processo que exige cuidados em sua aplicação, pois os indivíduos são diferentes entre si, e cada um tem um jeito próprio de ser motivado, por isso a organização tem que conhecer os seus funcionários e conceitos e aplicações sobre a motivação, para que com isso possa adequar o jeito certo de motivar a cada indivíduo.

Segundo Bueno (2002, p. 50):

É importante destacar que as necessidades humanas seguem padrões culturais. Cada pessoa tem sua própria estrutura de referência e traz consigo os seus padrões de comportamento e seu sistema de valores e crenças. Estes padrões e sistemas mentais são componentes importantes num processo de transformação pessoal e

organizacional.

A área funcional da Gestão de Pessoas assume importância estratégica, já que a acepção organizacional de capacitação envolve a educação do homem para o trabalho, mas também implica incitá-lo a uma dinâmica de contínuo aprendizado, fazendo com que permaneça atualizado, competitivo e, principalmente, pronto para encarar novos desafios em um mercado mais competitivo, em termos de transformações estruturais.

Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não é uma atribuição exclusiva da unidade de Recursos Humanos, identificar necessidades e detectar problemas são responsabilidades gerenciais (Baumgartner apud, Boog, 2001, p. 4).

A questão fundamental a ser respondida é “Se o funcionário quer crescer