A Importância Da Motivação No Ambiente De Trabalho E Qualidade De Vida Dos Colaboradores

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS

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1. MARIA LUIZA LOURENÇO DE ALMEIDA

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA DOS COLABORADORES

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1.  Lisboa

2. 2024

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS

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MARIA LUIZA LOURENÇO DE ALMEIDA – RGM 023.14501

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA DOS COLABORADORES

  

1.                                            

2. Trabalho de conclusão apresentado ao Curso de Administração da Faculdade de Ciências Humanas e Sociais como pré-requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração.

Orientador: Profº. Me. Fábio Antonio Silva

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Lisboa

2024

Ficha catalográfica - Biblioteca Central - UNIGRAN

Almeida, Maria Luiza A  A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA DOS COLABORADORES/ /M Maria Luiza Lourenço de Almeida: Lisboa UNIGRAN EAD, 2023.                 6 f. Orientador: Prof. Fábio António Silva Resumo Expandido (Graduação em Administração) - UNIGRAN EAD. Palavras-chaves: Auditoria, Recursos humanos, Gestão de recursos humanos, Vantagem competitiva.

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO E QUALIDADE DE VIDA DOS COLABORADORES

ALMEIDA, M.L de^[1]

SILVA,F.A ^[2]

RESUMO: Introdução: Essa pesquisa desenvolvida no Centro Universitário da Grande Dourados (UNIGRAN), com o tema “A importância da motivação no ambiente de trabalho e qualidade de vida dos colaboradores”. O atual contexto organizacional deu inicio a uma postura altamente competitiva entre as organizações. É cada vez maior a velocidade com que as mudanças ocorrem no mundo empresarial, fazendo com que as empresas busquem constantemente novos processos, o aprimoramento e o desenvolvimento de suas capacidades para sua manutenção no mercado competitivo. E o principal componente em uma organização, o que a torna única, impossível de ser integralmente copiada, são os recursos humanos, ou seja, as pessoas que ali atuam. Objetivo: Analisar as estratégias motivacionais vão além de recompensas financeiras; analisar as ações que favorecem a motivação dos colaboradores;avaliar a importância do líder, da comunicação e do clima organizacional para a motivação dos colaboradores; Métodos: a pesquisa, portanto, foi realizada, quanto à forma de abordagem do problema, a pesquisa será desenvolvida com base em estudo bibliográfico, documental, qualitativa, de caráter exploratório a realizar-se. O estudo teve uma abordagem qualitativa, com levantamentos de dados. . Discussões: É necessário que os colaboradores estejam satisfeitos e motivados com o trabalho. Para isso, a organização precisa usar de estratégias e ferramentas motivacionais para manter e melhorar tal requisito. Os colaboradores precisam estar comprometidos e engajados com a empresa, para que assim alcancem metas e realizações pessoais, além das metas e resultados organizacionais. Importa reiterar então, que a presença ou a falta de motivação se torna um  fator determinante do sucesso ou fracasso da empresa, respectivamente. Sabendo da importância da motivação para a empresa, a escolha do tema justificase pela grande rotatividade de funcionários em algumas empresas, além da preocupação da organização em manter e elevar a motivação dos mesmos. Segundo o dicionário Michaelis (MICHAELIS, 2016) motivação significa “Série de fatores de natureza afetiva, intelectual ou fisiológica, que atuam no indivíduo, determinando-lhe o comportamento”.A palavra motivação provém do latim movere, que significa mover  (CHIAVENATO, 2010, p.242). Nesse sentido, percebe-se que motivação é o que faz as pessoas realizarem uma ação, se moverem no sentido de realizar algo. Mas é necessário atenção, pois nem tudo que motiva um indivíduo pode motivar outro, uma vez que por natureza não são iguais. As pessoas necessitam de estímulos diferentes para se motivarem no sentido de realizar uma ação visto que cada pessoa se motiva por fatores diferentes. Os gestores das organizações precisam de cautela e muito relacionamento interpessoal para identificar o que motiva sua equipe. Vale lembrar que as organizações não conseguem motivar os seus colaboradores, quem se motiva é o próprio colaborador. Nesse sentido os gestores devem criar situações para que sua equipe se automotive, sempre respeitando a individualidade. “Para a maioria das teorias, o processo motivacional está dirigido para metas ou necessidades. As metas podem ser positivas como podem ser negativas. As necessidades são carências ou deficiências que a pessoa experimenta” (CHIAVENATO, 2010, p. 244). Entende-se assim que o indivíduo se motiva através de situações onde o estímulo ou a busca estão relacionadas com algum desejo ou necessidade. Assim o resultado desse processo é a conquista da satisfação ou não. “Afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente, agregar valor à organização.” (Chiavenato, 2014a: p.420).  Por se tratar de um processo com etapas e resultados, o processo motivacional precisa ser detalhado e analisado minuciosamente. A motivação no ser humano ocorre por causa de alguns fatores, porém por serem diferentes, as pessoas são motivadas por situações e fatores diferentes. Assim, a motivação é composta por três fatores principais que se interagem e são dependentes entre si. Não faltam teorias sobre a motivação. Vários autores e pesquisadores, tais como Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Victor Vroom, estudaram a fundo o comportamento humano a fim de descobrir características e entender como as pessoas agem. Como se tornam motivadas ou desmotivadas ao realizar certas ações. Temos um exemplo de  Gil (2001), os motivos têm origem em necessidades que variam não apenas de indivíduo para indivíduo, mas até mesmo em um mesmo indivíduo, conforme o momento. Estimular a motivação nas pessoas no ambiente de trabalho constitui uma tarefa difícil. Apesar disso, é possível apresentar aos gerentes diversas recomendações que, quando aplicadas, podem, de alguma forma, influenciar na motivação de seus empregados. Neste sentido, Gil (2001) destaca: Valorização das pessoas: o gerente deve apreciar a todos e não favorecer ninguém. Ressalta-se que cada indivíduo tem uma expectativa diferente em relação ao gerente; portanto, nem sempre é possível ou necessário que a equipe goste do seu gerente, mas que gostem de trabalhar com ele. Reconhecimento dos avanços: os empregados costumam ser incentivados a progredir de acordo com as metas a serem alcançadas. Portanto, cada êxito deve ser reconhecido e elogiado, tendo em vista que tal atitude contribui para que se empenhem em continuar obtendo tal êxito. Encorajamento de iniciativas: a iniciativa das pessoas é um dos mais claros sinais de motivação; logo, convém criar condições favoráveis para que os colaboradores estejam constantemente formulando propostas e soluções para problemas. Oferecimento de incentivos: os incentivos são recursos importantes para ajudar na motivação, como, por exemplo, bons salários, privilégios e benefícios; porém, não se mostram suficientes para que os indivíduos se motivem. Logo, os gerentes precisam atentar-se às necessidades dos seus empregados, visando a utilização de tais recursos de maneira eficiente. São dados muito úteis na compreensão dos colaboradores, de suas ações nas organizações e como se comportam diante da política e forma de trabalhar da empresa. Essa gestão dos colaboradores que cada chefia tem como responsabilidade desempenhar no quotidiano não é fácil, uma vez que o nível de estimulação que para uma pessoa pode ser encarado como um desafio, para outra pessoa pode ser sentido como uma pressão geradora de stress. Trata-se de uma gestão caso a caso, em que é importante ter em conta as diferenças individuais. Um bom líder deve conhecer profundamente as pessoas com quem trabalha, as suas motivações e aspirações. Deve saber adaptar-se às circunstâncias do meio, da tarefa e do grupo e deve saber exercer o estilo de liderança adequada à situação. Deve também reconhecer que uma equipe passa por diversas fases de evolução até atingir a sua maturidade e o seu pico de produtividade. A forma de administrar  ou seja, o bem-estar dentro da empresa está atrelado à complexidade biopsicossocial das pessoas que reconhecem essas competências e habilidades. É necessário que os administradores estejam atentos e com profissionais preparados para lidar com essas competências. Ações como a recuperação, proteção e a promoção da saúde estão cada vez mais sendo foco nas empresas, as ações de proteção à saúde são desenvolvidas com pessoas enfermas, evitando a exposição dos colaboradores ao meio para não contaminar os outros. A proteção individual tem sido tratada com muita seriedade por empresas que visam à qualidade de vida de seus colaboradores. Um grande exemplo de proteção individual são os EPI’s, (Equipamento de Proteção Individual) utilizados para que os colaboradores não corram risco de se machucarem, outro exemplo que vem dando certo é a realização de campanhas de vacinação promovidas dentro das companhias, como a vacina da gripe, que analisando pelo custo benefício à organização garante um pouco mais de qualidade de vida aos seus colaboradores fazendo com que adoeçam com menor frequência e consequentemente não aumentando o absenteísmo devido à ausência. As ações de promoção têm gerado desconforto no que diz respeito às doenças, gozar 9 de boa saúde é garantia de boa qualidade e produtividade, ou seja, estar em satisfação plena. (Lessa, S.C e Schramm, F.R, 2015)    Conclusão:O estudo aqui realizado, sobre a Qualidade de vida dos trabalhadores dentro desta empresa industrial proporcionou a melhor compreensão da visão que os colaboradores têm sobre motivação em geral, motivação com os programas de QVT oferecidos pela empresa e o comprometimento com a organização. foi-se o tempo que somente um bom salário era suficiente para ter colaboradores engajados e comprometidos com o objetivo da organização. O colaborador não se contenta em ser considerado um simples número, como algo sem muito valor que deva apenas ser pago pelo que fornece (mão de obra). Pode-se concluir que as teorias administrativas tardaram a dar importância aos colaboradores do ponto de vista humano. O foco era tão somente dado à produção e seus processos, na busca de maior produtividade. Assim as pessoas eram consideradas mera peça da máquina produtiva. Somente a partir da Teoria das Relações Humanas em diante, houve a devida atenção ao ser humano, seus desejos e as relações sociais, considerando o como engrenagem do processo produtivo. Foi observado que as condições ambientais de trabalho, os sentimentos dos colaboradores, interação social, cultura e clima organizacional, além de outros aspectos internos e externos ao indivíduo, interferem na eficiência das atividades desenvolvidas. As empresas a partir desse período se tornaram mais humanizadas. É evidente que as organizações de forma geral sentem dificuldades quanto ao tema da motivação e muitas das vezes não conseguem criar condições, onde seus colaboradores possam se motivar e manter tal motivação. Em termos semânticos e morfológicos da palavra motivação, a organização não motiva ninguém, o que ela pode e logicamente deve, é criar condições onde o colaborador possa se motivar. Infelizmente, muitas empresas têm a crença errônea de que somente salário e benefícios motivam os colaboradores. Criar um ambiente laboral onde as pessoas estejam motivadas vai além de questões financeiras. Complementando a ideia anterior, entende-se por condições, situações onde os benefícios são garantidos e mantidos, tais como: Home Office, flexibilidade de horário, planos de saúde e odontológicos, auxílio creche, auxílio combustível, salário condizente com a atividade, academia, alimentação na empresa, ambiente saudável (segurança e ergonomia); além de aspectos essenciais como reconhecimento, planos de carreira, feedback dos gestores e tantos outros que podem variar de organização para organização. Atividades onde o colaborador sinta-se: desafiado, 28 que tenha criatividade, autonomia para tomar decisões e que o faça se sentir parte da organização, também colaboram com a automotivação. Com relação às recompensas extrínsecas relatadas acima, é importante observar que nem sempre elas são suficientes. Sendo o trabalho em si realmente interessante, o colaborador desenvolve aspectos como autodeterminação e competência, totalmente internas do ser humano. Mesmo que as organizações tenham artifícios para que seus funcionários se motivem, é importante ressaltar que a motivação que vem da própria pessoa é a mais valorizada pelas empresas, conhecida como motivação intrínseca. Sendo assim a organização precisa ter em seu planejamento, inclusive de forma estratégica, ações que assegurem a motivação dos seus colaboradores. Para isso é essencial e interessante que a equipe de trabalho seja observada e analisada pela gerência. Em se tratando de pessoas, haverá grande diferença entre elas e no processo motivacional, pois como já foi mencionado, cada ser se motiva por fatores diferentes. Quando a empresa consegue que seus colaboradores estejam motivados, ela ganha capital intelectual, além de desenvolver e manter talentos. O resultado reflete na qualidade de seus produtos e serviços do e consequentemente na melhora de sua competitividade e do lucro.

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