A Nova Ciência das Organizações

UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO

MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

Paulo Francisco Lins Neto

RESENHA

TEORIA GERAL DE ADMINISTRAÇÃO (MOTTA, Fernando Prestes) – Cap. 2 e 3

A NOVA CIÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES (RAMOS, Alberto Guerreiro) – Cap. 3

Os modelos estudados anteriormente, Científico e Clássico, enxergavam a organização como uma máquina e esforçavam-se em fazê-la aumentar sua eficiência. Para eles, o ser humano era apenas uma peça desta máquina – e quando esta peça apresentava algum defeito, poderia ser substituída sem prejuízo à organização. As partes envolvidas na organização pareciam estar satisfeitas, haja vista alguns avanços trabalhistas e elevados níveis de produção, mas com o desenvolvimento das ciências humanas (psicologia, filosofia e sociologia) acreditava-se que se fosse dada mais importância ao ser humano na organização poderia multiplicar a produtividade já conquistada.

        Mayo reage em oposição ao tradicionalismo da Teoria Clássica a fim de humanizar e democratizar a administração fundando a Teoria das Relações Humanas. Com uma abordagem humanística esta teoria mudou a ênfase de tarefas (Administração Científica) e estrutura (Teoria Clássica) para ênfase nas pessoas. Podemos considerar 2 aspectos importantes nessa transição: i) adaptação do trabalhador ao trabalho (adoção de testes psicológicos e não apenas físicos, orientação profissional e não apenas supervisão); e também ao contrário ii) adaptação do trabalho ao trabalhador: personalidade, motivação, incentivo, qualificação e a liderança recebida por ele.

A experiência de Hawthorne (na fábrica de telefone) possibilitou as justificativas necessárias para que abandonassem o antigo modelo de produção. Os elementos de seu objetivo de estudo foram: i) melhoria da iluminação; ii) intervalos de descanso; iii) lanches; iv) redução da carga horária; v) modificação da supervisão (passa a ser orientativa); produção coletiva; e vi) observação dos grupos informais.

Fazendo um paralelo da experiência de Hawthorne à luz dos estudos de Mayo, Motta e Ramos, podemos concluir que o nível de produção é resultante da integração social: ou seja, se o grupo estiver motivado, conseguirá aumentar a produção; mas se estiver desmotivado ou com conflitos, a produção tenderá a cair. Surge aí um contraste com as ideias de Taylor que negava a possibilidade de ter alta produção num trabalho em grupo, preferindo sua individualização. Concluímos também que os empregados possuem um comportamento social, integrando-se uns aos outros e gerando recompensas e sanções sociais entre si – premiando e punindo conforme sua conveniência, ratificando a afirmação de Ramos (1981, p. 51) de que “a ação baseia-se na estimativa utilitária das consequências”, surgindo assim os grupos informais com ênfase nos aspectos emocionais.

Antes das teorias sobre motivação e liderança, acreditava-se que o ser humano era passivo e reagia de uma forma padronizada aos estímulos que estava sendo submetido – estas ideias eram convergentes à Escola Clássica e à Escola de Relações Humanas. Mas o homem também tinha uma necessidade de autorrealização surgindo o conceito de Homo Complexus – que vai além do conceito de Homo socialis e da do Homo Economicus. Um Homo Complexus é um individuo que tem necessidades ligadas ao seu ego, ao seu desenvolvimento pessoal, à sua aprendizagem e à sua realização. Assim, em teoria, o seu trabalho fornece sentido a sua existência.