A Organização do Trabalho no Século 20

A Organização do Trabalho no Século 20

Autor:  Geraldo Augusto Pinto

Geraldo Augusto Pinto é doutor em Sociologia pela Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e atualmente leciona na Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR). É autor, entre outros, de  A Organização do Trabalho no Século 20: Taylorismo, Fordismo e Toyotismo (Expressão Popular, 2010, 2. edição).

O autor vai iniciar seu livro abordando a temática “Organização do trabalho”, desde os tempos de sistema de produção baseado em acordos, sem a recompensa salarial, e termina com o capitalismo que pode ser visto nos dias de hoje.

O homem que representava a mão de obra antigamente, não sabia de fato por quais motivos lutar contra a exploração que sofria dos empregadores. Na idade média, os servos trabalhavam apenas para obter alimento e moradia, sem qualquer benefício a mais para outros tipos de necessidades. A pergunta é: Por que esses homens não lutaram a favor de seus direitos?

A resposta é simples. Estes não sabiam os seus próprios direitos e se contentavam com o pouco que conseguiam. Essa reação, com o passar dosanos, sofrerá uma mudança, pois o homem passa a enxergar seu verdadeiro valor frente a uma sociedade exploratória.  Com o surgimento das primeiras revoluções indústrias, o modelo de produção irá se modificar, surgindo o modo de produção capitalista, baseada na relação empresariado x trabalhador, que passa a vender sua capacidade de trabalho em troca de salários. A partir da definitiva apropriação dos instrumentos de trabalho, das terras e matérias-primas pelos empregadores capitalistas, ocorrerá uma separação entre uma administração dos meios de produção (gerência), por parte dos empregadores e a produção direta, ou seja, a execução das atividades, que ficará a cargo dos trabalhadores. O patrão vendo a necessidade de aumentar a produção, devido a fatores externos, também precisou aumentar o quadro de funcionários, porém não da forma correta. Mulheres e crianças realizavam longas jornadas de trabalho em condições precárias, porém sem o direito de questionamento, pois era necessário trabalhar, a fim de sustentar a família.  Com o surgimento da mecanização, o homem acaba perdendo seu verdadeiro valor, dando início a chamada automação do trabalho. Pretendendo melhorar o tempo de execução das atividades e o aumento da produtividade, sem consequentemente mexer diretamente noscustos da empresa, foram realizados diversos estudos para aprimorar os meios de produção.   Surgiu o estudioso  Frederick Taylor  com a teoria  que o homem é responsável por moldar o sistema de produção de diferentes organizações espalhadas pelo mundo.  Suas idéias foram essenciais na forma de gerenciamento, mas precisamente na parte de controle e de planejamento. Basicamente, suas idéias tinham como tema o controle do tempo de execução do serviço e a especialização do trabalhador como elemento central para se ter uma boa produção.   O Taylorismo é uma concepção de produção, baseada em um método científico de organização do trabalho, desenvolvida por Frederick W. Taylor. Tem em seu histórico duas importantes contribuições para a administração, tais como “Princípios de Administração Científica e Stop Management”.  O trabalho industrial foi fragmentado, pois cada trabalhador passou a exercer uma atividade específica no sistema industrial. A organização foi hierarquizada e sistematizada, e o tempo de produção passou a ser cronometrado, o que foi positivo para os empresários, já que seus funcionários não podiam mais desperdiçar tempo. Os trabalhadores devem cumprir tarefas diárias num tempo previamente determinado pela empresa, ficando a cargo dessa ultima a definição, portanto, de todos os detalhes e, no caso de falhas, de sua rápida substituição, pois suas qualificações são pré-definidas e estáticas.
O taylorismo tinha como características: Racionalização da produção, economia de mão de obra, aumento da produtividade no trabalho, Corte de “gestos desnecessários de energia” e de “comportamentos supérfluos” por parte do trabalhador, por um fim em qualquer desperdício de tempo.  O trabalhador passa a efetuar movimentos repetitivos e bem elementares, com o ritmo imposto pelas máquinas, e por quem as comandava. Seus supervisores diretos cronometravam seus movimentos e observavam quais os trabalhadores otimizavam o próprio tempo, e portanto a produção. Somente interessava aos empregadores o aumento desta e o lucro obtido. Taylor entendia que a hierarquização evitava a desordem predominante do tempo no qual a organização ficava por conta dos trabalhadores. Separou, dessa forma, o trabalho manual do trabalho intelectual, dividindo os funcionários entre aqueles que eram pagos para pensar de modo complexo (planejar), e aqueles que eram pagos para executar as atividades mais operacionais.  O que distingue o sistema Taylorista de organização dos seus procedentes, é o fato de que toda essa complexa análise e planejamento que envolve ficam, após sua implementação, a cargo da administração da empresa, e somente dela. Toda a experiência, todas as técnicas relativas às atividades realizadas nas várias instâncias da empresa são repassadas para trabalhadores especializados em analisá-las com base em métodos experimentais, através dos quais são padronizadas, tendo em vista a redução da quantidade de operações desnecessárias, do tempo de execução dos demais, dos gastos de energia física e mental dos trabalhadores, da ociosidade dos equipamentos, dos intervalos entre uma operação e outra, entre outros objetivos.  O sistema de Ford inicia o mesmo, contando como foi a vida de Henry Ford, mais um dos contribuidores para o entendimento do sistema de produção até os dias de hoje.  Henry Ford inovou com o processo do Fordismo, que absorveu aspectos do Taylorismo, o sistema Taylorista foi incorporado e desenvolvido pelos dispositivos organizacionais e tecnológicos fordistas, na medida em que, no lugar dos homens responsáveis pelo deslocamento dos materiais e objetivos de trabalho, máquinas automáticas passaram a se encarregar por tal, suprindo o trabalho humano numa produção cuja cadência contínua impunha uma concentração dos movimentos dos trabalhadores somente dentro do raio de ação que efetivamente transformava as matérias-primas em produtos acabados. O sistema Fordista consistia em organizar a linha de montagem de cada fábrica para se produzir mais, controlando melhor as fontes de matéria-prima e de energia, o transporte e a mão de obra. O fordismo tinha como princípios a diminuição do tempo de duração com o emprego imediato de equipamentos e a rápida colocação do produto no mercado.  Padronizando os produtos e fabricando-os numa escala imensa, da ordem de centenas ou milhares por dia, certamente os custos de produção seriam reduzidos e contra balançados pelo aumento do consumo, proporcionado, por suas vez, pela elevação da renda em vista dos melhores salários que poderiam ser pagos em função do aumento das vendas e, portanto, dos lucros empresariais. O problema da automação do trabalho é a alienação do trabalhador,  que até hoje ainda é questionado. A limitação funcional do operário causava uma alienação psicológica no indivíduo, pois limitava o conhecimento do operário a função, não tendo nenhuma noção da compreensão do todo. Sem contar os problemas físicos ocasionados pela excessiva repetição da mesma atividade inúmeras vezes ao dia e a rotatividade que essa mecanização gerava, pois não era necessário possuir conhecimento além do necessário para se operar a máquina, logo qualquer homem poderia substituir outro sem gerar ônus para o empregador.  Basicamente, a idéia fundamental no sistema taylorista/fordista, como nos referiremos a ele daqui em diante, é elevar a especialização das atividades de trabalho a um nível de limitação e simplificação tão extremo que, a partir de um certo momento, o operário torna-se efetivamente um apêndice da máquina.  Com as crises econômicas em diversos países devido ao choque do petróleo, sucessivas valorizações e desvalorizações no dólar, as indústrias se viram obrigadas a modificar seu modelo de produção, optando agora por uma maior qualidade e personalização dos produtos, com crescente uso tecnológico, por meio da alta flexibilidade da produção, estratégia rápida e precisa e baixos preços finais. Esse redirecionamento da estratégia de padronização em larga escala, vai gerar questionamentos no modelo Taylor/Ford. A partir desse conjunto de transformações macro e microeconômicas, entrou em vigor um novo regime de acumulação de capital em nível internacional, a “acumulação flexível”, denominação de Harvey (1992) que traz à tona o principal objetivo dessa nova ordem: a flexibilização dos mercados de trabalho, das relações de trabalho, dos mercados de consumo, das barreiras comerciais, do controle da iniciativa privada do Estado e, nesse ponto, devemos adentrar o âmbito das transformações ocorridas na esfera da política. A conjunção dessas duas vias de transformação, a reestruturação produtiva e a flexibilização da ação estatal interventora no movimento de livre mercado, tem resultado no aumento da segmentação da classe trabalhadora em 2 grupos: Os mais escolarizados e os contratados temporariamente na economia formal. Esta segmentação vai ocasionar desmotivação nos trabalhadores, que tem seus interesses prejudicados enquanto classe trabalhadora, e em consequência o enfraquecimento dos sindicatos. Grandes contingentes de trabalhadores foram desempregados nesse processo, minando as bases dos grandes sindicatos, que atingidos por fragmentações na composição da classe trabalhadora e por sua constante realocação entre diversos setores econômicos, acabaram por ser arrastados num processo de crise que perdura até os dias atuais. Abalou-se gravemente, portanto, o segundo pilar de sustenção do regime de acumulação fordista. A partir desse cenário, vê-se o aumento do sindicalismo neocorporativo, que privilegia o interesse dos trabalhadores mais qualificados.  Para tentar compreender toda essa complexidade que envolve a relação empregado x empregador, surgiram novas correntes. A saber: “Hierarquia das necessidades” de Maslow, “Organização e Personalidade” de Argyris e Hesberg e a idéia de motivação em consequência do “crescimento psicológico”.
O chamado sistema de enriquecimento de cargos veio a apresentar-se como solução a esses problemas. Basicamente, esse sistema visava ampliar o raio de ação e, por conseguinte, de responsabilidade dos trabalhadores dentro de cargos, até então, limitados. Para isso, promovia-se desde uma rotação dos trabalhadores em atividades de um mesmo posto, passando por uma integração horizontal, na qual o trabalhador realizava atividades de diferentes postos, dentro de um mesmo setor da empresa, chegando, por mim, a uma integração vertical, pela qual atividades dos diferentes setores passavam a ser realizadas pelo mesmo trabalhador. Esse sistema não obteve êxito, devido à complexidade e amplitude da produção de determinadas empresas, a existência da divisão técnica do trabalho demonstrava ser impraticável toda essa série de métodos de integrar as atividades. Outro sistema é o chamado “Grupo Semi-Autonomos”. Tratava-se de organizar a produção em vários grupos detrabalhadores de modo que, ao lhes ser designadas atividades, seus membros poderiam decidir entre si como executa-las cooperativamente, não sendo, assim, impostas pela gerência uma predefinição de funções internamente aos grupos.  Esse sistema é adotado até os dias de hoje em determinadas empresas.  O Toyotismo surge num cenário diferente dos outros sistemas de organização estudados acima, em que há um crescimento econômico lento, em meio a um mercado interno que, se por um lado visava o consumo de praticamente todos os tipos de bens e serviços, por outro se caracterizada pela expansão da demanda.
Toyotismo  é o modelo japonês de produção, criado pelo japonês Taiichi Ohno e implantado nas fábricas de automóveis Toyota, após o fim da Segunda Guerra Mundial. Na década de 70, em meio a uma crise de capital, o modelo Toyotista espalhou-se pelo mundo. A idéia principal era produzir somente o necessário, reduzindo os estoques (flexibilização da produção), com a máxima qualidade, trocando a padronização pela diversificação e produtividade. As relações de trabalho também foram modificadas, pois agora o trabalhador deveria ser mais qualificado, deveria estar apto a trabalhar em mais de uma função. Uma característica do modelo Toyotista seria o chamado Just in time. Sem espaço para armazenar matéria-prima e mesmo a produção, criou-se um sistema para detectar a demanda e produzir os bens, que só são produzidos após a venda. Portanto, ao contrário do sistema taylorista/fordista, no qual a somatória do tempo das mínimas operações de cada um dos trabalhadores era previamente fixada e determinava a capacidade produtiva do sistema como um todo, no sistema toyotista, o que importa é o tempo de “ciclo das atividades” realizadas em cada célula e, consequentemente, em cada posto de trabalho sendo ambas variáveis, ou restabelecidos permanentemente de acordo com a variação da demanda geral, isto é, do fluxo da cadeira produtiva. O resultado da aplicação desse sistema de produção será o aumento da produtividade, maior flexibilização no uso de suas instalações e no consumo da força de trabalho, sem que haja necessidade do aumento do número de trabalhadores, a mecanização traz o desemprego, o aumento do controle do patrão sobre o empregado.  Uma das principais diferenças entre a organização taylorista/fordista e a toyotista, ou seja, no fato da primeira responsabilizar, pelo menos teoricamente, as esferas gerenciais pelo aumento contínuo da produtividade e da qualidade do trabalho operatório que coordenam, como se isso fosse possível pela permanente observação, experimentação e reimplementação unilateral de métodos. Círculos de Controle de Qualidade, os CQCs são grupos de trabalhadores reunidos periodicamente a fim de discutir a qualidade do seu trabalho, exercem um papel muito maior que o de propor melhorias de qualidade, que podem, ademais, resultar em redução de custos e aumento da produtividade. Sua maior vantagem é envolver ideologicamente os trabalhadores, fazendo que interiorizem os objetivos da empresa como se fossem seus. Durante os anos, foram realizados mais estudos a fim de se compreender a lógica da relação empregado x empregador. Não há como pensar no assunto sem levar em consideração que, ambas as partes possuem muitas vezes interesses distintos, porém é preciso que trabalhem em comum acordo, como uma equipe, para então obter o resultado esperado. Talvez esse seja o papel fundamental do profissional de RH, que ao longo dos anos vem sendo reconhecido internamente nas empresas como responsável pelo gerenciamento de pessoas e, consequentemente de prepará-las para o futuro, levando em consideração que, para se obter um bom trabalho, não é necessário que se explore o trabalhador, este pode desempenhar sua função com excelência, basta estar motivado pela organização. 

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