ADMINISTRAÇÃO

Características, Pontos fracos e fortes da Geração X, Y, Z dentro da empresa.

Geração	Característica	Ponto Forte	Ponto Fraco
X	Empreendedores, Independentes, Individualistas, Desconfiam das empresas e necessitam de lealdade.	Valorizam liberdade, equilíbrio,  trabalho em equipe, tem o conhecimento aprofundado,  calma e segurança.	São carentes de habilidades profissionais usam muito texto pouca imagem, pouca abertura para muitas idéias.
Y	Esperam pra tomar decisões, curiosos energéticos, questionadores, desconfiança na segurança do trabalho	Bagagem mais visual e criativa, agilidade na hora de buscar conteúdo, habilidosos, sempre educados e positivos, socialmente conscientes.	Direção, foco, confiança, flexibilidade e paciência, superficialidade, excesso de informações desconectadas.
Z	Geração multitarefa e totalmente ligada a tecnologia, ansiosos, ambiciosos, impulsivos e dinâmicos	Respiram tecnologia, inovadores, executam mult-tarefas numa velocidade surpreendente.	Senso-critíco, tem dificuldades em manter o foco, o que pode comprometer a qualidade de suas entregas.

Como inserir estas pessoas no universo cultural existentes em uma empresa?

A condução de rotinas de trabalho envolvendo pessoas de diferentes idades, culturais e valores e sabidamente um desafio. No ambiente organizacional do século XXI vivencia-se conflitos e soluções oriundas da relação de trabalho entre profissionais que demonstram estilo e valores completamente diferentes.

O mundo corporativo dos tempos atuais pressupõe um ambiente onde a tecnologia seja facilitadora dos processos organizacionais, aliada a um perfil profissional que utilize autonomia e inovação para solução de problemas. Na pratica, ate encontramos em algumas empresas o uso do que há de mais sofisticado quanto a tecnologia, porém em geral, nossa sociedade e consequentemente, nossos profissionais não foram educados para a utilização da tecnologia como meio de realizar suas atividades de trabalho.

Os perfis de gerações que estão no mercado de trabalho atualmente são complementares, sendo fundamentais para as organizações. A expectativa é que o encontro dessas gerações gere resultados produtivos no que tange aos aspectos empresariais, tendo em vista o potencial de cada uma e a perspectiva de conhecimento estratégico gerado no compartilhamento do conhecimento entre elas. Enquanto os profissionais Y realizam as atividades de trabalho de forma simultânea, com muita velocidade e, provavelmente menos aprofundamento em detalhes; os profissionais da Geração X, por exemplo, tendem a realizar suas atividades de forma seqüencial, não sendo expressiva a simultaneidade de execução de tarefas e sendo claro o embasamento e detalhamento dos assuntos tratados. Já a relação entre a Geração Z e os Baby Boomers, em geral, não possuem tanta facilidade em aprender a utilizar as novas ferramentas tecnológicas que surgem a todo momento e são cada vez mais exigidas no ambiente de trabalho quantos a Geração Z. Por outro lado, os profissionais da geração Baby Boomers possuem varias redes de relacionamento profissionais dentro e fora da empresa, pois em geral, ao contrario da Geração Y, já estão trabalhando na mesma instituição há muitos anos. O problema e grande questionamento que motiva a proposta será desenvolvida neste estudo é o grau de dificuldade das empresas em realizar o compartilhamento de conhecimento entre essas gerações, tendo em vista seus diferentes perfis e diferentes culturas. O compartilhamento de conhecimento entre gerações é uma realidade distante para as empresas, considerando a dificuldade de relacionamento entre as gerações. Alguns fatores podem dificultar ainda mais o compartilhamento do conhecimento, como, por exemplo, se aqueles da Geração X e Baby Boomers se sentirem ameaçados pela Geração Y ou discriminados pela valorização desses jovens profissionais da Geração Z; ou se os empregados da Geração Y perceberem-se independentes o suficiente a ponto de não se motivarem a conhecer a experiência das gerações anteriores.

Nessa perspectiva é papel da empresa criar mecanismos que estimulem a troca de conhecimento entre as gerações, sem que ambas percam sua legitimidade: a Geração Y, com sua pré-disposição para inovação e questionamento de padrões que um dia foram considerados verdade absoluta, e a Geração X e os Baby Boomers, que possuem a experiência e o histórico dos processos, sendo conhecedores das verdades, um dia implementadas como padrões, e que hoje podem ser aprimoradas ou reinventadas pela geração Z com sua forma mais rápida de entender e praticar a tecnologia de forma mais rápida em relação as demais gerações. Para tal as empresas são responsáveis em estimular positivamente seus empregados seniores a receberem os profissionais da Geração Z quanto ao tempo e ciclos de aprendizagem no ambiente corporativo e valorizando o conhecimento retido na população mais experiente da empresa. Através de estímulos, como por exemplo, programas de ambientação ou integração, espera-se que haja motivação de ambas as gerações para compartilhamento do conhecimento. Entende-se como motivação tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a propensão a um comportamento especifico.

Podendo este impulso á ação ser provocado por um estimulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais do individuo (CHIAVENATO, 1998). Quando as empresas se preparam para receber os jovens, têm maiores chances de retê-los e tirar proveito de seus talentos, desenvolvendo-os na carreira profissional. Esta preparação inicia-se com a criação de um clima de aprendizagem e compartilhamento de experiências. E nesse contexto que o conhecimento, ou melhor, que a pratica da Gestão do Conhecimento gera uma cultura de aprendizagem. No entanto, isso somente se transforma em valor para a organização, quando simultaneamente ocorre uma mudança no comportamento de alguns lideres e liderados, e estes passam a enxergar a organização de forma diferente, ou seja, como estruturas de conhecimento e não somente de capital (INAZAWA, 2009). Ao ressaltar a importância da incorporação da Gestão de o Conhecimento no modelo de gestão das organizações, é oportuno evidenciar dois fatores críticos para o sucesso das ações ou iniciativas a serem desenvolvidas e implementadas, são eles, a cultura organizacional e o papel da liderança, alinhados ás mudanças da sociedade contemporânea e tão percebidos quando a o encontro de diferentes gerações de colaboradores no mesmo ambiente de trabalho. Vindos da sociologia e da antropologia os estudos sobre cultura foram trazidos para a área organizacional considerando, principalmente, que elas são representações, em menores proporções, das características e valores da sociedade em que estão inseridas (a própria organização), além do que, são de fato organismos sociais de menor porte que criam, desenvolvem ou manifestam uma cultura própria.

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