Análise de gestão de desempenho da empresa Prime Steak House

O American Prime Steak House é uma rede de restaurantes no formato formal dinner americano, baseada na sofisticação, primor, qualidade e diferenciação. Seus gestores e equipe possuem um incrível senso de orgulho em tudo que fazem. Nossa experiência garante o formato de sucesso em nossos produtos e serviços.

Este trabalho visa analisar a Gestão de Desempenho da empresa citada acima, pensando nas práticas da gestão de pessoas e propõe inovar para organizar os Recursos Humanos da mesma eles pretendem transformar a área e se concentrarem em para administrar as competências dos talentos.

Com este estudo será possível discutir e analisar assuntos que possa atrair os profissionais para um ambiente de trabalho e compreender a Gestão de por Competências visando um processo que tenha um enorme impacto nos resultados da empresa, e com isso contribuir para o aperfeiçoamento profissional e pessoal dos colaboradores.

Etapa 1

O Planejamento Estratégico de uma organização tem que ser o ponto inicial para se conseguir os objetivos

• Avaliação de Desempenho: Administração do desempenho da organização, possibilitando o planejamento de ações de desenvolvimento, orientação e correção. Os gestores têm informações precisas para adequar suas equipes às demandas atuais e futuras, refletindo em maior produtividade e velocidade frente às mudanças no ambiente de negócios.

• Modelo de Competências: Gestão de Competências consiste em identificar e conhecer as competências essenciais para os negócios da organização e desdobrá-las para as funções, de forma a desenvolvê-las e mantê-las nas posições certas. O modelo de competências permeia todas as ações de gestão de pessoas, refletindo no melhor aproveitamento do Capital Humano.

• Gestão de Aprendizado: Administração de um modelo de aprendizagem continuada onde, através de ferramentas e sistemas, a organização orquestra a aprendizagem multidirecional, definindo de forma estruturada e focada programas individuais e corporativos embasados nos "gaps" de competência identificados e tratados juntamente com as necessidades identificadas para a realização do trabalho.

• Carreira e Sucessão: Administração de talentos com base em suas Competências, considerando sua adequação para a posição atual e as futuras. Disponibiliza informações adequadas para, por exemplo, promover as pessoas certas, evitar perda de conhecimento essencial em aposentadorias e demissões e possibilitar aos colaboradores visualizar os requisitos para adequar-se ao cargo atual ou desejado.

• Gestão por Objetivos: O processo de Gestão de Objetivos possibilita que as metas empresariais sejam transmitidas eficiente e eficazmente a todos os níveis da organização. O alinhamento de todos os colaboradores sustenta um alto grau de produtividade por meio do maior aproveitamento do potencial individual e resulta numa maior velocidade na execução das metas empresariais.

• Revisão de cargos e funções: Redesenhar a estrutura de cargos da organização, a partir de critérios definidos pela análise de suas estratégias e de seu modelo de competências.

• Revisão de processos de negócios: Analisar processos de gestão identificando gargalos, pontos críticos e oportunidades de melhorias, avaliando processos, pessoas e os sistemas utilizados para suportar as operações.

Gestão de Desempenho com Base em Competências

A gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos.

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para atingir os objetivos organizacionais.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer o que a organização espera que eles façam.

Gestão por Competência na prática

Existem inúmeros benefícios que a gestão de competências pode trazer para uma organização quando bem aplicada estes benefícios são vistos por todos. No entanto há alguns gestores que ainda relutem para a aplicação desta em suas organizações, mesmo sabendo que os resultados serão positivos a eles.

O projeto agrega a excelência de pessoas, de modo que todos poderão ver.

A construção de um novo modelo de gestão por competências no governo de Minas Gerais: etapas, metodologia e fatores críticos para o sucesso da implantação

O Governo do Estado de Minas Gerais tem implementado uma série de mudanças em suas políticas de gestão de pessoas, com vistas à elevação da eficiência e eficácia. Uma das políticas centrais neste processo de transformação é a da gestão do desempenho dos servidores.

Esta política começou a ser inicialmente adotada de forma mais estruturada em 2003, quando o Governo do Estado implementou o programa Choque de Gestão, no qual uma série de medidas de modernização do Estado foram empreendidas. Ao longo dos anos, com a própria evolução do Choque de Gestão, percebeu-se a necessidade de que o modelo ora concebido fosse revisado, principalmente com o objetivo de melhor alinhá-lo às estratégias de Governo. Desta forma, em 2008, a SEPLAG iniciou um projeto de revisão deste modelo, utilizando a gestão por competências como principal referencial. As competências, conjuntos de entregas expressas por meio de comportamentos, conhecimentos, habilidades e atitudes, deveriam contemplar os requerimentos necessários e desejados para o perfil de um novo servidor público: mais focado em resultados, que vê o cidadão como um cliente de seus serviços e que trabalha bem em equipe para a melhoria do desempenho, para citar alguns exemplos. Estes requerimentos derivariam