As Bases para a previsão de pessoal nas organizações

As Bases para a previsão de pessoal nas organizações

No planejamento de recursos humanos os gestores de RH, precisam conhecer de negócios da organização para garantir que o número e os tipos certos de pessoas estão disponíveis, qual é o direcionamento da empresa, de que negócios pretende participar é o crescimento esperado no futuro.

Trata-se de definir antecipadamente qual a força de trabalho, as competências e habilidades humanas necessários para a realização de uma ação organizacional específica e planejada para o futuro. Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características das pessoas da empresa. Definir os objetos para o próximo período e formular as ações de RH, com bases na atuais características das pessoas, ou seja, o que as diretrizes e metas estratégicas do negócio definem para a empresa; o que é preciso para executar a estratégica e as metas; e o que a empresa tem disponível para executar a sua estratégica e suas metas em termos de pessoas dentro e fora da empresa.

Planejamento de pessoal; procurar as necessidades futuras, realização de processos internos, desenvolver processos do funcionários qualificados para o cargo de promoção ou procura candidatos externos que ocupem as vagas exigentes, identificar o candidato mais qualificado entre aqueles recrutados.

descriçoes e analises de cargos

Descrição de cargos: descrever um cargo significa relacionar o que ocupante faz, como faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz.

A descrição de cargos é um retrato simplificado de conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, o formato comum de descrição de cargo incluindo o titulo do cargo, o sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.

Analise de cargos: descreve os aspectos extrínsecos do cargo, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo, analisar uma cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-las adequadamente, ou seja a descrição e a analise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferencia é que, enquanto a descrição de cargos focaliza no conteúdo do cargo ( o que o ocupante faz, como faz e o que faz), a analise de cargo determina quais os requisitos físicos ou mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

Dessa maneira a descrição e analise de cargos é um documento fundamental importante para uma organização, pois possibilita conhecer efetivamente os cargos, bem como padronizar a realização das atividades, esse tipos de serviço oferece benefícios tento para empregador quanto para o empregado, uma vez que regula o exercício da função, para que não venha assumir responsabilidades e competências que não apresenta no cargo em geral.

tipos de recrutamento que podem ser realizados por uma organização

De acordo com Marras (2009) a finalidade de recrutamento pode ser definida como “a captação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa”.

Recrutamento interno: o recrutamento interno é classificado como interno quando a necessidade de recursos humanos é suprida por um empregado da própria empresa, através de transferências ou promoção. Para que haja esse tipo de recrutamento é preciso que a empresa mantenha um cadastro atualizado de seus colaboradores, pois é necessário analisar o desempenho dos candidatos desde o seu ingresso da empresa até o aumento atual.

Meios de transmissão da vaga pode ser realizada por meio de divulgação por intranet (ferramenta de comunicação interno da empresa), que dever-se apresentar o edital com as informações do cargo disponível, requisitos necessários para ocupa a vaga e como deverão realizar as inscrições para o cargo.

A desvantagem do recrutamento interno é a exigência de potencial dos candidatos, para a promoção, caso as organizações não ofereçam oportunidades, o empregado pode sentir-se desmotivado, provocando a apatia, desinteresse ou desligamento da organização, conflito de interesses, limitação às políticas e diretrizes da organização.

Recrutamento externo: o recrutamento é denominado externo quando as empresas vão busca no marcado candidatos para suprir a sua necessidade. O recrutamento externo também tem vantagens, principalmente no que se refere à ideias renovadoras para a organização.

São fontes de recrutamento externo: o arquivo de currículo ou cadastro de candidatos que já participaram de outras seleções, anúncios em jornais, universidades, agências. O mesmo dever-se apresentar atividade da organização que tem a vaga, informações do cargo oferecido, requisitos mínimos necessários para ocupar a vaga, informações como os interessados deverão responder ao anúncio.

As desvantagem do recrutamento externo é que mais demorado, por exigir um tempo de divulgação e contar com maior número de candidatos, é mais caro, devido aos investimentos em divulgação externa a ao maior numero de candidatos, os candidatos são desconhecidos pela organização, pode gerar frustração nos empregados, que veem perspectivas de ascensão.

Recrutamento online: este tipo de convocação ultrapassa os limites geográficos, aumentando a base de profissionais possíveis de serem contratados, procura é facilidade por listagem selecionadas por áreas de atuação, possibilita uma pesquisa mais alargada os perfis pretendidos.

O fato de que o recrutamento online estar disponível por 24hs, permite o candidato aceder ao anuncio a qualquer hora e em qualquer lugar com acesso à internet. Os anunciantes tem acesso ao ranking de candidatos por meio da própria internet, usando uma senha exclusiva de segurança, com a sequencia de currículos ordenados segundo os requisitos pedidos, podem selecionar com mais rapidez os profissionais que convocaram paras as entrevistas.

As desvantagens do recrutamento online, a impessoalidade, os contratos feitos pela rede ainda são poucos afetivos, valor bastante importante para a empresa, uma vez que o contato mais estreito que se conhece o funcionário e que se pode estabelecer uma bom relacionamento; desperdício financeiro podem ocorrer por conta da baixa coordenação entre RH e setores produtivos, fazendo-se necessário maiores investimentos em habilitação e treinamento devido a contratação virtual, uma vez que o contrato pessoal ainda é a forma ideal de se aquilatar potencialidades.