Carreira Profissional

Elementos de Programas de Desenvolvimento de Carreira

As empresas engajam-se tradicionalmente em planejamento e desenvolvimento de recursos humanos. Esta atividade envolve registrar a movimentação de grande número de funcionários pelas várias funções numa empresa e identificar as futuras necessidades de desenvolvimento e de preenchimento de cargos. Os programas de desenvolvimento de carreira, com sua maior ênfase no indivíduo, introduzem um aspecto personalizado no processo.

Uma abordagem comum para estabelecer um programa de desenvolvimento de carreira é integrá-lo com as funções e estruturas de RH existentes na empresa. Integrar o desenvolvimento de carreira com outros programas de RH cria sinergias m que todos os aspectos de RH se reforçam mutuamente. A figura abaixo ilustra como as estruturas de RH se relacionam com alguns aspectos essenciais do processo de gestão de carreira. Ao planejar carreiras, por exemplo, os funcionários precisam de informações da empresa – informações que o planejamento estratégico, previsões, planos de sucessão e levantamentos de habilidades podem fornecer. Do mesmo modo, à medida que obtêm informações sobre si mesmo e usam-nas no planejamento de carreira, os funcionários precisam saber as possibilidades de fazer carreira dentro da empresa e como a gerência vê o desempenho deles.

A Meta: associar Necessidades Identificar as Oportunidades e

Individuais e da Empresa 1 os Requisitos de Carreira 2

A Meta: Associação Oportunidades e Requisitos

► Incentivar a responsabilidade do funcionário ► Identificar as futuras competências

pela sua carreira; necessárias;

► Criar um contexto de suporte; ► Estabelecer progressos de cargo/

► Comunicar a direção da empresa; trajetórias de carreira;

► Estabelecer a definição e o planejamento de ► Equilibrar promoções, transferências,

metas mútuas; saídas etc.;

► Estabelecer trajetórias de carreiras em Y;

Instituir Carreira - Iniciativas Medir o Potencial do

de Desenvolvimento 3 Funcionário 4

Iniciativas de Desenvolvimento de Medir o Potencial do Funcionário

Carreira

► Fornecer livros de exercícios e workshops; ► Medir competências (avaliações);

► Fornecer aconselhamento de carreira; ► Estabelecer inventários de talentos;

► Fornecer Treinamento de carreira ► Estabelecer planos de sucessão;

autogerenciado; ► Usar centros de avaliação;

► Dar feedback de desenvolvimento;

► Fornecer orientação;

Meta: Integrar as necessidades Individuais e da Empresa

Na análise final, um programa de desenvolvimento de carreira deve ser visto como um processo dinâmico que associa as necessidades da empresa com as dos funcionários.

Papel do Funcionário

Nas empresas de hoje, os indivíduos são responsáveis por iniciar e gerenciar o próprio planejamento de carreira. Cabe a cada indivíduo identificar seus conhecimentos, habilidades, capacidades, interesses e valores e buscar informações sobre as opções de carreira para estabelecer metas e desenvolver planos de carreira. Os gerentes devem estimular os funcionários a assumir a responsabilidade por suas carreiras, oferecendo a assistência contínua na forma de feedback do desempenho do indivíduo e tornando disponíveis informações sobre a empresa, sobre o cargo e sobre as oportunidades de carreira que possam ser de interesse.

A empresa é responsável pelo fornecimento de informações sobre sua missão, políticas e planos e deve fornecer suporte para a auto-avaliação, o treinamento e o desenvolvimento do funcionário. O progresso significativo de carreira pode ocorrer quando a iniciativa individual combina com as oportunidades dadas pela empresa. Os programas de desenvolvimento de carreira beneficiam os gerentes dando a eles mais habilidades para gerenciar as próprias carreiras, promovendo maior retenção dos funcionários de valor, mais entendimento da empresa e reputação melhor como aqueles que promovem o desenvolvimento de pessoas. Como acontece com outros programas de RH, a inauguração de um programa de desenvolvimento de carreira deve basear-se também nas necessidades da empresa.

A avaliação das necessidades deve seguir uma série de abordagens (pesquisas, discussões de grupo informais, entrevistas etc.) e envolver pessoal de grupos diferentes, como novos funcionários, gerentes, funcionários que não estão progredindo e funcionários técnicos e profissionais. Identificar as necessidades e problemas desses grupos assinala o ponto de partida para os esforços de desenvolvimento de carreira da empresa. As necessidades da empresa devem estar integradas às necessidades de carreira das pessoas de uma forma que uma a eficiência pessoal e a satisfação dos funcionários com a realização dos objetivos estratégicos da empresa.

Necessidades da Empresa

Estratégias Operacionais

•Competências atuais •Rotatividade de Funcionários

•Competências Futuras •Absenteísmo

• Mudanças de mercado •Banco de Talentos

•Fusões etc. •Terceirização

•Joint-ventures •Produtividade

•Inovação

•Crescimento Gerenciamento de Carreira

•Downsizing

•Reestruturação Pessoais Profissionais

•dade/estabilidade no •Fase da carreira

emprego •Educação e treinamento

•Preocupações