TrabalhosGratuitos.com - Trabalhos, Monografias, Artigos, Exames, Resumos de livros, Dissertações
Pesquisar

Contexto do Comportamento Organizacional

Por:   •  17/8/2017  •  Pesquisas Acadêmicas  •  3.066 Palavras (13 Páginas)  •  231 Visualizações

Página 1 de 13

[pic 11][pic 12]

MBA em Gestão de Recursos Humanos

Contexto do Comportamento Organizacional

Tema 1

Profa. Dra. Zaide Sá


Bem-vindo(a)!

Inicie seus estudos sobre comportamento organizacional, assistindo ao vídeo a seguir.

[pic 13]

Introdução

Esta disciplina tem por objetivos gerais: destacar a  importância  da  análise do comportamento organizacional para a gestão de pessoas e para o  RH, e também, orientar a aplicação de teorias na análise de indicadores do comportamento organizacional. Ela também tratará do comportamento organizacional conforme os fundamentos da Teoria de Sistemas, das teorias do psicodrama e abordagens teóricas sobre desenvolvimento psicológico, saúde e patologias organizacionais.

Estudo do Comportamento Organizacional: Breve Histórico

O comportamento organizacional é a mais complexa das variáveis que fazem a organização funcionar. Por isso, deve ser estudado por todos os gestores e profissionais de RH. Ele é parte do planejamento estratégico e de todos os subsistemas de RH e exige a análise e intervenções  fundamentadas  em teorias e métodos validados, com foco em saúde e  desenvolvimento  humano no trabalho.

O comportamento organizacional é o foco principal  da  gestão  de pessoas e do RH, que se estrutura em subsistemas, que servem de


ferramentas de análise e de intervenção no comportamento dos grupos de trabalho.

A Psicologia Organizacional é a área da psicologia que estuda o comportamento organizacional, empregando:

  • Teorias do desenvolvimento;

  • Psicologia social;

  • Psicopatologia;
  • Ergonomia;
  • Sociologia (principalmente).

Você sabe como a Psicologia Organizacional se desenvolveu no Brasil?

Veja nos tópicos a seguir.

Década de 1960

Surgimento no Brasil da Psicologia Organizacional, enfrentando grandes problemas, pois não possuía uma identidade e não dispunha  de  teorias, métodos e técnicas adaptadas à realidade brasileira.

Para mensurar comportamentos humanos nos processos produtivos e para definir perfis humanos mais adequados para a indústria, empresas e universidades adotavam teorias e métodos aplicados nos EUA, na época de pós-guerra.

Década de 1970

Com o aumento do número de psicólogos formados nas universidades brasileiras, e com os incentivos fiscais para treinamento de pessoal, o mercado passou a desenvolver programas de seleção, treinamento e desenvolvimento


de pessoas, viabilizando estudos e criação de métodos e técnicas que foram se adequando às organizações de trabalho existentes  no  Brasil,  especialmente nas regiões Sudeste, Sul e Nordeste.

Surgiu então, nos meados da década de 1970, a primeira matriz de identidade da Psicologia Organizacional, também denominada Psicologia do Trabalho, que até então era denominada Psicologia Industrial. A Psicologia Organizacional se estruturou nas organizações como sistema de Recursos Humanos, contendo os subsistemas de cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e, posteriormente, o desenvolvimento organizacional.

Década de 1980

Foi frutífera para a construção da Psicologia Organizacional. Surgiram vários grupos de estudos e de negociação de profissionais de treinamento e desenvolvimento, gerentes de  RH, recrutadores, analistas  de cargos  e salários e consultores de RH e conhecedores dos grandes processos  de desenvolvimento organizacional (DO).

As empresas investiram pesadamente em programas que dessem bons resultados na produtividade e na imagem da organização frente aos concorrentes. As áreas de RH cresceram vertiginosamente em  tamanho  e poder no contexto organizacional. Do nível inicial da hierarquia, os profissionais de RH passavam aos níveis mais elevados, negociavam com diretores, presidentes e conselheiros das organizações.

Do outro lado da estrutura organizacional, gestores passavam a ter suas atribuições formais sistematizadas por programas que davam forma e conteúdo aos subsistemas de RH.  E se por um lado  havia sobrecarga de trabalho  para  os gestores, que passavam a documentar procedimentos e decisões, por outro lado aprendiam a perceber e a gerir melhor a dinâmica humana, da qual resultavam os serviços e produtos de suas áreas.


[pic 14]

Isso resultou uma gestão integrada dos subsistemas, então ampliados e corrigidos sistemicamente, em busca de seus objetivos.

[pic 15]

Nessa década, a área de RH atingiu o ponto máximo de tamanho e complexidade, geralmente com 10% do quadro total de pessoal de cada empresa, contendo todos os subsistemas, produzindo um volume pesado de tarefas.

Na sequência, outros subsistemas surgiram, tais como aconselhamento profissional, planejamento de carreira e de aposentadoria, gestão de talentos, gestão de conflitos e diversos métodos de diagnóstico organizacional.

Década de 1990

Devido à forte interferência do Governo Federal na vida financeira e econômica do país e, consequentemente, de empresas e pessoas físicas,


houve uma retração nos investimentos em pessoal e os sistemas de RH retrocederam à antiga seção de pessoal, com procedimentos burocráticos  para  o cumprimento das exigências das leis trabalhistas, comportando, somente os procedimentos básicos de seleção de pessoas, além dos aspectos legais da contratação e demissão.

Início dos anos 2000

Surgiram reações mais fortes do mercado na  busca  da  qualidade  perdida em gestão de pessoas e em desenvolvimento organizacional. Aproximadamente cinco anos foram necessários para a retomada do ritmo de crescimento e desenvolvimento que se observava na década de 1980.

...

Baixar como (para membros premium)  txt (19.5 Kb)  
Continuar por mais 12 páginas »
Disponível apenas no TrabalhosGratuitos.com