Custo da rotatividade

rmada as oportunidades de crescimento profissional ao candidato, entre demais.

Por fim, a interação do funcionário a cultura da empresa efeitua-se um acompanhamento ou auditoria dos funcionários no período de admissão recente para checar como suas perspectivas estão sendo satisfeitas no procedimento de interação com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderança. Rosario (2006).

4.1.3 CUSTO DA ROTATIVIDADE

Segundo Chiavenato (2009) divide os custos relativos à rotatividade em primários, secundários e terciários. Os custos primários representam os gastos do processo de recrutamento e seleção que ira substituir o funcionário demitido, custo com a área de RH para realizar cadastramento e pagamento do desligamento de um empregado e contratação de outro, gastos com treinamento e integração. Portanto custos primários são diretamente direcionados a substituição de funcionários.

Enquanto os custos secundários são presumidos como a perda na produtividade, custo extra laboral tais como horas extras para recompensar a falta do funcionário demitido, sendo assim custos que envolvem aspectos intangíveis e de aspectos predominantemente qualitativas na qual demonstram aos efeitos colaterais e imediatos da rotatividade.

Nos casos de custos terciários são aqueles que possuem efeitos colaterais indireto da rotatividade, são gastos difíceis a serem contabilizados e é sentido a médio e longo prazo, por exemplo: elemento que acentua a competição de salários iniciais mais altos no mercado de trabalho; reflexos na imagem e nos negócios da organização que podem ser realizados pela perca na qualidade dos produtos e/o serviços executados por novos funcionários inexperientes ou em fase de ambientação; os custos de extra investimento que expressam o aumento de taxas de seguros, manutenção, reparo e depreciação de equipamentos e com aumento de volume de salários pagos aos novos empregados reajustes salarias dos demais funcionários.

De acordo com (Chiavenato, 2002) os custos do fluxo de pessoas dentro de uma empresa podem ser significativos abrangendo desde a queda da produtividade até a perca de capital intelectual. Enquanto os custos primários são quantificáveis, os secundários são qualitativos e os terciários são apenas estimáveis.

O alto índice de entradas e saídas de pessoas da empresa pode acarretar a saída de outros funcionários que não tinham a intenção de sair, pois, com a falta dos funcionários demitidos, esses outros funcionários tornam-se sobrecarregados porque precisam realizar as tarefas de mais pessoas ou estender sua jornada de trabalho para que não afeite a produção e não influencia a produtividade. a contratação e treinamento para substituição do funcionário no qual foi desligado.

Porém, há o lado positivo do turn over quer seria eliminar os funcionários com rendimento baixo, desqualificado para determinado cargo e não faz parte mais das expectativas da organização e também a redução de conflitos. Segundo a Mobley (1992) uma das vantagens do turnover é que a entrada de novos funcionários pode trazer consigo novos conhecimentos, idéias, abordagens, tecnologias e estilos.

4.1.4 ÍNDICES DE ROTATIVIDADE

Segundo Rosario (2006), o índice de rotatividade