Gestão por competencia na prática

GESTÃO POR COMPETENCIA NA PRÁTICA

A gestão de pessoas tem sido desafiada a estabelecer uma maior sintonia com as

estratégias corporativas. As políticas tradicionalmente adotadas nessa área não respondem

mais às necessidades do mundo atual, pois tendem a condicionar os empregados a

adotarem uma postura passiva e reativa. Tal fato decorre da busca de ajustamento do

indivíduo à organização e do tratamento dispensado ao ser humano, tratado como se fosse

um mero recurso produtivo, como se percebe em diversos aspectos dessas políticas. Na

chamada sociedade do conhecimento, uma nova postura se faz necessária, para que as

organizações possam aproveitar o potencial criativo e inovador de seus funcionários.

Outro problema encontrado nas antigas concepções de gestão de pessoas, que

precisa ser revisto, é o não envolvimento direto dos gerentes com a formação e o

desenvolvimento dos membros de suas equipes. Os funcionários, por sua vez, também

costumavam ser induzidos a esperar que as ações relacionadas ao seu crescimento

viessem da organização, não tendo iniciativa de buscar seu autodesenvolvimento. A adoção

de uma postura pró-ativa e a partilha da responsabilidade pelo desenvolvimento do corpo

funcional entre os próprios trabalhadores, seus supervisores diretos e as políticas

organizacionais é outra necessidade que se descortina.

No atual cenário, em que novos atributos profissionais ganham crescente importância,

faz-se necessária a adoção de um novo direcionamento nos esforços de gestão de pessoas.

A gestão por competências vem ao encontro dessa necessidade, e por isso tem sido

adotada em diversas organizações.

A economia está em constante mudança. Não existem mais fronteiras para a

concorrência. As empresas que conseguirem manter maior flexibilidade em seus processos

para atender clientes cada vez mais exigentes sairão em vantagem neste cenário de

competitividade. Diante de um mundo de rápidos avanços tecnológicos e mercadológicos,

as pessoas são o fator vital para a manutenção da competitividade das empresas.

Gerenciar os talentos de uma organização é, hoje, um grande desafio. À medida que a

história do homem evolui, novas necessidades e recursos surgem para a sociedade,

tornando-se indispensáveis e essenciais, consequentemente alterando as relações de

trabalho. Historicamente, a partir de um determinado momento, a nova tecnologia decola,

permitindo negociações e acesso a novos mercados, ou seja, o começo da chamada

globalização.

As organizações contemporâneas necessitam de pessoas talentosas para que

possam sobreviver na nova economia. Num mundo onde as decisões, os processos e as

atitudes devem ser rápidas e agressivas, o diferencial de uma organização são as pessoas

que lá trabalham com seus talentos e idéias. Não importa o ramo da organização, se quiser

prosperar ela precisará de pessoas bem formadas, empreendedoras, visionárias, inovadoras

e entusiasmadas. Pessoas que possam resolver problemas, com muito talento e alto poder

de realização, flexíveis e capazes de enfrentar novos desafios. São elas que ajudarão novos

negócios a atravessar os obstáculos da nova economia.

Para atrair e reter talentos em uma organização é fundamental, também, que a

organização mantenha um clima de trabalho sadio, amistoso, motivador, voltado ao

progresso. A gestão por competências, ao viabilizar o contínuo desenvolvimento das

pessoas, pode contribuir para o alcance desse objetivo.

A gestão por competências deve ser um processo contínuo e estar alinhada com as

estratégias organizacionais. Sua adoção implica em redirecionamento das ações

tradicionais da área de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e seleção, treinamento,

gestão de carreira e avaliação de desempenho. Também implica na formalização de

alianças estratégicas para capacitação e desenvolvimento das competências necessárias ao

alcance de seus objetivos.

Destacar a contribuição que a gestão por competências pode oferecer às

organizações é o objetivo deste artigo. Inicialmente são apresentados os conceitos básicos

envolvidos para, na sequencia, destacar-se as mudanças que essa nova visão gera nas

principais atividades da gestão de pessoas.