ATPS GESTÃO POR COMPETÊNCIA

Tópico 1: “O CONCEITO DE MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS – MODISMO E REALIDADE EM GESTÃO DE RECURSOS-HUMANOS NAS EMPRESAS BRASILEIRAS.”

RESUMO

No atual mercado competitivo a gestão de pessoas passa por uma grande transformação, a empresa permite um ambiente moderno para gerir pessoas, a forma tradicional de encarar essa realidade vai ficando para trás. É de suma importância, vem para alterar e melhorar a forma de gerir esta área que é bastante complexa. A gestão é baseada na relação pessoa-organização e as empresas precisam entender que a gestão por competência é um novo modelo a ser seguido e valor está sendo agregado para ambos.

CRÍTICA

O modismo vem perdendo a força, já que o mesmo vive de conceitos e pesquisas realizadas durante anos e as empresas não tinham referenciais, até então, para que pudessem se comparar e cobrar uma nova realidade. O modelo de gestão de pessoas é relativamente novo e aberto a melhorias, mas pela atual realidade é um modelo excêntrico e exige muito do administrador atual. Porém, o modelo assume configurações mais diversificadas e menos padronizadas que os anteriores.

Tópico 2: “GESTÃO DE PESSOAS COM BASE EM COMPETÊNCIAS”

RESUMO

As organizações e pessoas lado a lado se caracterizam em um processo contínuo de troca de competências. A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo e preparando para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado capacitando a organização para enfrentar novos desafios. Desse modo, são as pessoas que, ao colocarem em prática o patrimônio de conhecimentos da organização, concretizam as competências organizacionais e fazem a sua adequação ao contexto. Ao utilizarem, de forma consciente, o patrimônio de conhecimento da organização as pessoas validam ou implementam as modificações necessárias para o seu aprimoramento. A agregação de valor das pessoas é, portanto, sua contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização permitindo-lhe manter suas vantagens competitivas no tempo.

CRÍTICA

As pessoas que possuem um determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não garantem que irão agregar valor para a organização. No processo de troca de competências é necessário ser avaliado a dinâmica das pessoas em relação à organização.

Tópico 3: “GESTÃO DO DESENVOLVIMENTO E DA CARREIRA POR COMPETÊNCIA”

RESUMO

O mercado não pode ficar sem um elemento de diferenciação em cargos. Com a utilização da complexidade das atribuições e responsabilidades, estão sendo os elementos de desenvolvimento e diferenciação. O desenvolvimento de uma pessoa dentro da organização está atribuído a execuções e responsabilidades de maior complexidade. A competência é compreendida de acordo com a capacidade de entrega. Na prática organizacional, as decisões sobre as pessoas são tomadas em função do que elas entregam e não pelo que fazem. Os gestores avaliam os desdobramentos de uma decisão relativa à remuneração de uma pessoa no conjunto das remunerações da organização, na massa salarial, no sistema de carreira, no sistema de desenvolvimento e em todos os aspectos de gestão de pessoas dentro da organização.

CRÍTICA

Se a pessoa se desenvolve ao assumir responsabilidades e atribuições de maior complexidade agregando mais valor a empresa, é justo o reconhecimento e a remuneração adequadamente. Nesta gestão a compreensão da realidade é a integração do desenvolvimento e remuneração.

Tópico 4: “TÊNDENCIAS NO CAMPO DA REMUNERAÇÃO PARA O NOVO MILÊNIO”

RESUMO

Profissionais tomam decisões com base em modelos poucos experimentados na prática. O aumento da delegação de responsabilidades e tomada de decisões é nítido. É inquestionável o momento de transição,