INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E CLIMA ORGANIZACIONAL

CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DO CEARÁ

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

UNIDADE PARANGABA

THIAGO SANTANA TARGINO

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E CLIMA ORGANIZACIONAL

FORTALEZA-CE

2017

1 JUSTIFICATIVA E PROBLEMATIZAÇÃO

A experiência profissional na área em estudo, ou seja, em uma empresa em Fortaleza, fez surgir o interesse pelo tema inteligência emocional no trabalho.

O investimento em qualificação de pessoas em empresas é constante, mas, nem em todas as empresas encontra-se essa preocupação com o fator emocional. É o que ocorre constantemente em diversas empresas, gerando o conflito emocional entre colaboradores. Portanto, apresento como pergunta problematizadora a seguinte: qual a relação entre inteligência emocional e clima organizacional?

2 OBJETIVOS

GERAL

Analisar a relação entre inteligência emocional e clima organizacional.

ESPECIFICOS

1. Discutir o contexto histórico em que surge o tema;

2. Entender os teóricos que estudam o tema;

3. Compreender os modelos de resolução do problema.

3 METODOLOGIA

Nesta proposta de pesquisa, temos como objetivo geral analisar a relação entre inteligência emocional e clima organizacional. Temos outros específicos que são: discutir o contexto histórico em que surge o tema, entender os teóricos que estudam o tema, e compreender os modelos de resolução do problema.

Para atingir esses objetivos optamos por realizar pesquisa bibliográfica, Lakatos e Marconi (1987, p. 66) dizem que a pesquisa bibliográfica é:

A pesquisa bibliográfica trata do levantamento, seleção e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o assunto que está sendo pesquisados, em livros, revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertações, material cartográfico, entre outros, com o objetivo de colocar o pesquisador em contato direto com todo material já escrito sobre o mesmo.

Além da pesquisa bibliográfica, pretendemos contribuir com a experiência profissional na área em estudo.

4 REFERENCIAL TEÓRICO

Nesta seção apresentaremos a discussão relacionada aos objetivos específicos, iniciando pelo primeiro que é o contexto histórico em que surge o tema, inteligência emocional e clima organizacional.

De acordo com Goleman (1995), em 1990, quando era repórter de ciência no The New York Times, topou com um artigo em uma pequena revista acadêmica escrito por dois psicólogos, John Mayer, de New Hampshire, e Peter Salovey, de Yale. Meyer e Salovey apresentaram a primeira formulação de um conceito que chamaram de “inteligência emocional”.

Goleman (1995) ficou tão entusiasmado com o conceito, que usou como título do seu livro em 1995. Como Mayer e Salovey, utilizou a expressão para sintetizar uma ampla gama de descobertas científicas, unindo ramos diferentes de pesquisa, analisando não só a teoria deles, mas também uma grande variedade de outros avanços científicos empolgantes. ''Como os primeiros frutos do campo incipiente da neurociência afetiva, que explora como as emoções são reguladas pelo cérebro''. (GOLEMAN, 1995, p. 11).

Nos Estados Unidos, os estudos iniciais sobre clima organizacional surgiram no início dos anos 1960, num movimento de administração denominado Comportamentalismo, com a publicação dos trabalhos de Forehand e Gilmer (RIZZATTI, 2002). No Brasil, a pesquisa de Clima Organizacional foi aplicada e difundida por Souza (1978).

De acordo com Chiavenato (1994), o clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. ‘O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. O clima não pode ser tocado ou visualizado. Mas pode ser percebido psicologicamente’. (CHIAVENATO, 1994, p. 50).

Chiavenato (2004) escreve que o capital humano não depende apenas do talento do funcionário, pois a organização tem que lhe dar condições para alcançar resultados. Neste seguimento, Corrêa (2010) destaca que é necessário estudar o comportamento e também a produtividade de cada colaborador de uma empresa, com o propósito de conhecer as limitações e as possibilidades de desenvolvimento de cada um deles. Dessa maneira, observa-se que há muito tempo fala-se sobre clima organizacional, pois nele encontra-se a motivação, a satisfação do funcionário ou a ausência destas. Corrêa (2010) ainda destaca a necessidade de um bom ambiente de trabalho, onde as pessoas sintam-se bem para desenvolver suas funções, sintam-se motivadas. É necessário um clima que influencie positivamente os colaboradores.

Sendo assim, de acordo com Campello e Oliveira (2008, p. 3), a palavra clima “origina-se do grego klima e significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores”.

No segundo objetivo específico vamos apresentar as definições dos teóricos sobre o tema. De acordo com Weisinger (1997), a inteligência emocional é simplesmente o uso inteligente das emoções, isto é, fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados.

O que Weisinger (1997) quer dizer é que, supondo que uma pessoa vá fazer uma apresentação de um trabalho ou de algum projeto importante, tem uma grande chance de sua autoconsciência (uma das áreas da inteligência emocional) lhe mostrar que ele está muito ansioso. Quando isso acontece é difícil a pessoa conseguir controlar suas ações. Esse tipo de dificuldade pode ser controlado através de relaxamento para diminuir a ansiedade, o desconforto das sensações daquele momento, proporcionando segurança e confiança para apresentação do trabalho.

Segundo Goleman (1995), o controle das emoções é fator essencial para desenvolvimento da inteligência do indivíduo. Goleman (1995) procura provar que, embora haja pontos que determinam o temperamento dos indivíduos, muitos dos circuitos cerebrais da mente humana são maleáveis, podem ser trabalhados e, portanto, temperamento não é destino.

Luz (2010), afirma que o clima em um ambiente de trabalho pode ter três classificações: bom, prejudicado ou ruim. O clima é avaliado como “bom” quando as atitudes positivas são predominantes, é “ruim” quando as pessoas se mostram insatisfeitas com o seu trabalho e sem motivação para realizá-lo, e, “prejudicado” quando manifesta aspectos de insatisfação e satisfação ao mesmo tempo.