INVESTIGAÇÃO CIENTÍFICA E DIAGNÓSTICO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

Esse é um questionamento muitas vezes feito por ambos os lados e que pode nos levar a considerações importantes, desde o objectivo da empresa até mesmo à motivação do próprio colaborador. Podemos considerar as empresas como organismos vivos e, por isso, em constante desenvolvimento, sendo necessário para tanto, uma convivência saudável entre os membros que dela participam. Saudável poderia ser considerado aqui, como livre de vícios ou males que possam afectar qualquer bom funcionamento. Com toda a objectividade e o desejo por resultados que as empresas apresentam, as organizações não devem esquecer serem as pessoas que dela participam as responsáveis directas e/ou indirectas pelas possibilidades de ganho que ocorrem diariamente. Claro que vivemos numa sociedade capitalista onde a crença de que - "é privilegiado aquele que possui algum emprego porque, saindo, existem tantos outros querendo o lugar" - é muito forte e presente na maior parte das pessoas e talvez por isso, o bem-estar e a motivação possam não estar algumas vezes, dentre os objectivos empresariais principais. Porém, facto é que a produtividade de cada indivíduo aumenta consideravelmente conforme a motivação injectada diariamente. Isso me faz acreditar na premissa de que possui maiores perspectiva nem sempre a empresa que detém os melhores empregados tecnicamente apenas, mas sim, aquela que sabiamente une técnica e motivação. E é no meio deste cenário, que o sector de Gestão de Pessoas desempenha seu principal papel: o de prover alternativas viáveis que favoreçam a motivação e o aumento consequente da produtividade, construindo assim, em conjunto, um significado próprio para a actividade desempenhada inicialmente, na perspectiva do colaborador, muitas vezes, apenas como um simples trabalho. Mas, então, surge o questionamento do como fazer? Como colocar dentro de cada indivíduo algo que a princípio mostra-se tão individualizado? Penso que nada fácil é tal tarefa, se vista de forma apenas operacional ou objectiva. Instigar a semente motivacional e fazê-la permanecer viva, durante longo período, refere-se não apenas à simples colocação, mas sim à construção. Trata-se de uma construção de significados, onde a valorização e o sentimento de pertencimento e utilidade na relação colaborador-empresa aparecem como palavras essenciais. A escuta do profissional de RH deve ser, portanto, a meu ver, o mais abrangente possível e não apenas focalizada, e ao mesmo tempo em que escuta deve ter a consciência da possibilidade de dar voz aos profissionais para que possam colocar, expressar e sentir suas próprias conclusões. Sabemos ser a palavra o meio pelo qual podemos nos expressar, dando significado aos nossos pensamentos e por isso, tão importante faz-se a colocação via discurso directo e não apenas observador, de como cada profissional vê e sente a organização em que actua. Como já dizia sabiamente, James Hunter, em seu óptimo livro sobre liderança, O Monge e o Executivo, uma das funções importantes a ser desempenhada pelo líder e que aqui, pode ser perfeitamente atribuída, em paralelo, à Gestão de Pessoas, é também a observação das necessidades dos colaboradores e da equipa em geral para, então, propor algum tipo de acção efectiva. Vale ressaltar ser o profissional de Recursos Humanos essencial para aplicação do acima descrito vez que, apenas organizar treinamentos das mais variadas áreas não adiantará muito se a real necessidade da equipa for de estrutura operacional e plano de carreira, por exemplo. Propondo acções eficazes no desenvolvimento da motivação organizacional, torna-se a observação das necessidades presente de extrema importância para, aliada à comunicação clara entre empresa e trabalhador, direccionar a focalização do treinamento a ser aplicado, aumentando, consequentemente, a maior probabilidade de duração dos resultados a serem obtidos. Através da criação de uma estratégia motivacional, por meio de uma comunicação transparente e sem falsas expectativas principalmente, onde pode - ao mesmo tempo em que é mostrada a diferença feita pela presença daquele colaborador - plantar aos poucos uma cultura organizacional repleta de valores e objectivos comuns a ambos os lados. Assim, a empresa terá a viabilização de maiores recursos no alcance de suas metas. Saber aliar as tendências capitalistas e os objectivos empresariais em estratégia motivacional - que une ao mesmo tempo competências individuais à consequente possibilidade de produtividade progressiva - torna-se assim, no meu ponto de vista, um diferencial importante em Recursos Humanos. Desta forma, é necessário que todos nós, profissionais actuantes na área, possamos entender que trabalhar com pessoas não é algo simples, mas sim único, vez que se relaciona directamente com a certeza de que somos, ao mesmo tempo em que carregamos nossa existente singularidade, absolutamente interdependentes na construção de toda nossa própria complexidade, seja ela pessoal ou organizacional.

 2.3.9- PESQUISA E DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Toda organização objectiva obter bons resultados, superar metas mantendo-se competitiva no mercado globalizado. Para tanto, é fundamental que todos os colaboradores estejam comprometidos com a empresa e se sintam parte integrante do negócio. Frente a esta necessidade, as organizações voltam-se inteiramente para a gestão do factor humano. Elas são hoje convocadas, em seu próprio benefício, a deixarem um modelo de actuação focado em habilidades pouco dinâmicas. Este modelo não leva em conta as particularidades de sua própria cultura e valores, nem a subjectividade, os desejos e as capacidades de seus profissionais que afectam o curso do trabalho, para um outro modelo que, focando sua acção no cliente, também focaliza a gestão da realização humana como um elemento vital para o desempenho da organização como um todo, assim como para o desempenho pessoal e profissional de seus colaboradores. Para atingir esse objectivo, é preciso que o clima organizacional esteja sempre sendo acompanhado e avaliado através de pesquisa e diagnóstico de clima organizacional, uma ferramenta importante para as organizações que apostam num sistema de gestão participativa. Como sabemos, o clima organizacional é um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, directa ou indirectamente, pelas pessoas que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento destas. O estudo do clima permite a identificação de indicadores precisos capazes de subsidiar acções de intervenção, monitoramento e acompanhamento de melhorias que precisam ser efectuadas para que o equilibro entre a realização profissional e o desempenho organizacional seja alcançado. A gestão do clima leva em conta o facto de que canais de comunicação devem ser ressaltados e valorizados com o intuito de se promover as mudanças necessárias e de se vencer as resistências para a implementação dos padrões de desempenho esperados. Através da pesquisa de clima organizacional (PCO) os colaboradores expressam suas opiniões, contribuem para a melhoria no ambiente de trabalho e, consequentemente, fortalecem o crescimento da organização. Realizá-la constantemente, revisá-la e actualizá-la são acções de grande relevância para que seja uma ferramenta na gestão de pessoas confiável e contextualizada. Assim, este diagnóstico realizado pela pesquisa pode auxiliar a organização a efectuar diferentes acções, como: * Potencializar os processos fortes da organização: com base na apuração dos pontos fortes da organização, podem-se ter acções específicas para a valorização e melhoria, tirando proveito de seus efeitos. * Identificar os pontos críticos para balizar programas de melhoria e aperfeiçoamento: através da identificação de seus pontos críticos, podem-se produzir resultados orientados às reais necessidades dos colaboradores. * Obter a sinergia dos colaboradores: esta actividade faz com que os colaboradores tenham a oportunidade de reflectir sobre suas realidades, seu desenvolvimento profissional e pessoal. Observa-se que a própria participação em pesquisas já promove uma considerável elevação dos níveis de motivação entre os colaboradores. * Obter a sinergia das lideranças: a apresentação dos resultados é uma óptima oportunidade de avaliação, feedback e reorientação das lideranças em torno dos objectivos organizacionais. Além disto, pode propiciar um clima adequado à realização de outros trabalhos no nível da alta direcção, dentre as quais uma possível revitalização do Planeamento Estratégico, especialmente no que tange à reorientação e redefinição das directrizes estratégicas. A pesquisa de clima organizacional (PCO) traz como resultados para as empresas a melhoria da qualidade do clima organizacional predominante na organização; um aumento da sinergia interna e das forças produtivas, devido a uma melhor equidade entre realização profissional e desempenho; o aprimoramento do processo de comunicação interna; um retrato da organização em termos de seus relacionamentos interpessoais, da forma como está estruturada e de como é percebida por seus profissionais e a melhoria do relacionamento entre os membros da organização, potencializando a convivência interna. Portanto, trabalhando constantemente o clima organizacional, a pesquisa possibilita tomadas de decisões mais assertivas, contribuindo para a valorização e retenção dos talentos profissionais indispensáveis à competitividade das organizações. 

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