MBA FGV EDUCAÇÃO EXECUTIVA ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO EMPRESARIAL

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FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS

MBA FGV EDUCAÇÃO EXECUTIVA

ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO EMPRESARIAL

Harold Urbina

Fernanda Vasconcellos Bortz

Francisco Zuccheratto Neto

Henrique Mendes

Liderança e Gênero

Professor: Marcos Bidart Carneiro de Novaes

Disciplina: Gestão de Pessoas

Turma: Turma T44

São Paulo

2018

LIDERANÇA E GÊNERO

Este texto busca uma reflexão sobre a relação entre Liderança nas organizações e Gênero, algo muito presente, divulgado e contestado nos dias atuais.

Todos os dias escutamos opiniões, lemos notícias e construímos e modificamos nossa visão de mundo sobre a inclusão de gênero no âmbito profissional. Atualmente existem movimentos e Ong`s que promovem estudos e lutam pela inclusão de direitos igualitários entre homens e mulheres. Um dos movimentos mais conhecidos e de maior evidencia que aborda a construção do direito das mulheres é o feminismo. Este, voltado para a busca da igualdade sobre os homens em todos os sentidos.

Alves Pitanguy (1985) descreve o esforço na definição e relevância deste movimento:

O feminismo não é apenas o movimento organizado, publicamente visível. Revela-se também na esfera doméstica, no trabalho, em todas as esferas em que mulheres buscam recriar as relações interpessoais sob um prisma onde o “feminino” não seja o menos, o desvalorizado (...)

A pergunta que podemos fazer é:

Nos dias atuais todo o investimento na conquista dos direitos reivindicados pelo movimento feminista trouxe alguma mudança?

Quando voltamos nossa atenção para o mercado de trabalho, conseguimos visualizar dados concretos da relação da mulher com a busca de seus direitos e sua relação com o âmbito profissional.

Segundo o autor Gipson et al., (2017): No mercado de trabalho dos EUA cerca de 50% da força de trabalho é feminina, contudo, em posições de liderança esta representação é de menos de 1/3 comparado com o gênero masculino. Podendo este dado ser inferior de acordo com a senioridade desta posição hierárquica.

É evidente que este comportamento se repete no mercado de trabalho brasileiro. De acordo com Hawley et. Al (1998) e Swanson & Witke (1997) – citados por Moncayo & Zuloaga, 2015 – existem dois tipos de barreiras que explicam estes dados: as externas, tais como discriminação por preconceito em relação ao sexo, falta de apoio às mulheres, diferenças salariais de gênero, ausência de modelos femininos de liderança), e as internas ou culturais, tais como baixa autoestima feminina, medo ao fracasso e falta de competitividade ou ambição de poder.

Sem dúvida, a maior das barreiras externas é o preconceito. Podemos ilustrar a visão preconceituosa de um homem de negócios e uma mulher de negócios, como coloca Loden (1988):

- Um homem de negócios tem agressividade; uma mulher de negócios faz muita pressão.

- Um homem de negócios é detalhista; ela é chata.

- Algumas vezes ele perde a paciência por estar muito envolvido em seu trabalho; ela é ranzinza.

 - Ele sabe como ir até o fim; ela não sabe quando desistir.

- Ele permanece firme; ela é durona.

Apesar do discurso de igualdade entre gêneros no mercado de trabalho, homens e mulheres igualmente capacitados muitas vezes têm tratamentos diferentes. Julgamentos enraizados em nossa cultura (barreiras culturais) são por vezes motivo da não contratação de uma mulher ou limitação do crescimento profissional desta. Portanto, acreditamos que devem existir maiores oportunidades para as mulheres afim de equilibrar a balança entre gêneros, e ao mesmo tempo, maior estimulação das ambições das mulheres por alcançar cargos de liderança dentro das organizações.

A criação de estereótipos no âmbito da liderança e gênero mostra que as mulheres são percebidas como líderes mais emotivas, com maiores habilidades de percepção, escuta ativa e administração de sentimentos (LODEN 1998). Por outro lado, homens são percebidos como líderes mais racionais, confiantes, independentes e objetivos (EKLUND et al., 2017)

Desta maneira, será que existe relevância na separação e na busca por um estilo de liderança ideal?

Um exercício constante é realizar a desconstrução destes aspectos que estão inseridos na nossa cultura desde o momento ao qual nos desenvolvemos como indivíduos.

Acreditamos que esta desconstrução deve ser constante e intensa, pois de acordo com Ludwig (citado em Somoggi 2000:13) afirma que a gestão ideal deveria ser andrógina. Conceito este que foca nos benefícios da utilização integral das características de liderança de homens e mulheres de forma interligada. Mas sera que e possível um único ser humano que foi influenciado por uma cultura social, adquirir e por em pratica características de gêneros opostos?

Segundo (Loden,1988:213):

Ao invés de estabelecer uma meta uniforme, mas inatingível para si mesmos ao tentarem se tornar executivos andróginos, os homens e mulheres estariam melhor servidos se reconhecessem seus próprios estilos e aprendessem mais sobre a maneira como são semelhantes e diferentes.