Modelos De Planejamento Operacional De Gestão De Pessoas

Pontifícia universidade católica de Goiás

Disciplina: Gestão de Pessoas       Turma: C01

Alunos: Luiza Costa D’Assunção E Caio César Nogueira Machado

Modelos De Planejamento Operacional De Gestão De Pessoas

Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço

É baseado no conceito de que a necessidade de pessoal é uma variável dependente da procura estimada do produto. Por exemplo, hoje em dia o preço dos smartphones estão mais acessíveis e há grande facilidade na compra, qualquer pessoa consegue adquirir, com isso há uma grande procura pelo produto e com isso contrataram mais pessoas nesta área.

 

Modelo baseado em segmentos de cargos

Está ligado ao nível operacional da organização, é utilizado por empresas de grande porte. Por exemplo, é escolhido um nível de vendas, volume de produção, plano de expansão. Estabelece os níveis da força de trabalho para cada um.

Modelo de substituição de postos-chave

        

Excelente para empresas públicas, esse modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. A montagem do sistema requer um organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada de decisão.

Modelo baseado no fluxo de pessoal

Modelo menos ideal para empresas que possuem alto índice de rotatividade de colaboradores, pois, geram altos custos de contratações e demissões (exames admissionais e demissionais etc). É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.

Modelo de planejamento integrado

Permite analisar toda estrutura organizacional, a demanda e oferta de pessoal de cada área assim como a analise dos suprimentos. É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber: Volume de produção planejado pela organização, Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal, Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela e Planejamento de carreiras dentro da organização. Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de RH leva em conta a composição mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização. Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.