NOVAS TECNOLOGIAS E GLOBALIZAÇÃO

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADE INTERDISCIPLINAR

ATIVIDADE INTERDISCIPLINAR

Trabalho de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de conceito nas disciplinas Psicologia organizacional e do Trabalho e Gestão de pessoas; Comportamento, clima e cultura; Metodologia científica.

Professores: Ana Céli Pavão e Mônica Maria Silva, Elizete Alice Zanpronio de Oliveira, Marilucia Ricieri.

Cruz Alta

2014

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 4

DESENVOLVIMENTO 5

CONSIDERAÇÕES FINAIS 10

REFERÊNCIA 11

INTRODUÇÃO

A evolução da administração de pessoal na área de Recursos Humanos – RH, iniciou em diversos países, mas em épocas deferentes. As mudanças em todas as áreas da vida humana vêm transformando as sociedades ao redor do mundo, as Novas Tecnologias e a globalização, sem deixar de falar sobre o acesso a informação, que está na palma da mão e com um clique se tem conhecimento do que acontece nos países do oriente, como aqui no Brasil.

Este trabalho tem a função de discutir e caracterizar o perfil dos trabalhadores brasileiros em meio a este mundo digital que nos rodeia, mostrando um pouco do que é vivido nas empresas e grandes corporações, pelos executivos; Levando muitos ao estresse do cotidiano, com resultados catastróficos na saúde física, mental e emocional, como também nas suas relações com a empresa e seus pares.

Para estas reflexões serão usados os teóricos Lacombe (2001), Sammartino (2002) e Segalla (2014) que embasam este trabalho.

O acompanhamento e suporte para esses gestores devem fazer parte da prática do planejamento de estratégia da gestão de RH, pois a gestão de pessoas, bem como burocrática, fazem parte do trabalho dos empresários.

O objetivo deste trabalho é comparar e fazer uma reflexão sobre o que o artigo “A angústia da vida executiva: o mais completo estudo sobre o mundo corporativo no Brasil revela por que o ambiente de trabalho se tornou fonte de infelicidade para presidentes e diretores”, do autor Amauri Segalla (2014) em entrevista para revista Época Negócios, de agosto deste ano, pode auxiliar no entendimento sobre a vida corrida dos dias atuais no ambiente profissional das grandes corporativas brasileiras.

DESENVOLVIMENTO

Durante muitos anos o conhecimento foi o suporte principal para se manter e alavancar uma boa carreira profissional, mas com a evolução do mundo moderno e pós-moderno a qual nos encontramos, as transformações ocorreram em diversos países, como no início dos anos 80 nos Estados Unidos e posteriormente aqui no Brasil, este movimento foi reconhecido pelas organizações.

Segundo Sammartino (2002), “será o capital intelectual que determinará o desenvolvimento de vantagens competitivas sustentáveis. As empresas precisam capacitar-se para incrementar a competitividade, frente a concorrência dos mercados de trabalho globalizados da atualidade.

O administrador tem em seu comando, a gestão administrativa e de pessoal a qual são subordinados às suas orientações, com apoio da gestão do pessoal de Recursos Humanos – RH, visto que sendo bem coordenadas, sentindo confiança na gestão do seu chefe, a produtividade e a competitividade será um processo natural e alcançado por todo grupo administrado.

Algumas mudanças vêm sendo trabalhadas na administração de RH, como: são valores, crenças e o desenvolvimento de normas como enfatizam Mohrman & Lawler apud Sammartino (2002, p. 23) como sendo um papel “fundamental” para o pessoal de RH.

A seleção, a avaliação, a remuneração e o desenvolvimento, são estratégias de planejamento responsáveis pelo pessoal de RH, que auxiliam na gestão de pessoal para os executivos que com esse suporte, tem mais chance de não desenvolverem uma doença muito conhecida no mundo administrativo empresarial, em nossos dias, o estresse.

Segundo Lacombe (2001, p.158), o papel do adaptador e do interventor neste planejamento é muito importante para um bom andamento do ambiente no trabalho, pois as decisões que estas estratégias são tomadas vem somar para o bem-estar dos trabalhadores e efetividade organizacional da empresa. Em contrapartida o funcionário deve ser orientado por seus deveres como: comprometimento, competência, organização das tarefas a cumprir, bom convívio entre os pares, permitindo que os efeitos a curto e a longo prazos possam ser administrados e cumpridos.

Os sistemas de avaliação e recompensa dos funcionários, dependerá do tipo de contrato estratégico de cada empresa, que deve estar sempre em pauta nas decisões e planejamentos da gestão de RH, pois um ambiente feliz e competitivo, são requisitos imprescindíveis para que todo o grupo empresarial e corpo de funcionários.

Sammartino (2002), destaca que o RH precisa:

Na medida que as Políticas de Recursos Humanos influenciam as normas, a cultura e o comportamento dos indivíduos dentro de uma organização, elas também exercem influência no nível de identificação de oportunidades e de componentes não premeditados das estratégias. (SAMARTINO, 2002, p. 33).

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